Van betöltetlen állás, mégis sok a munkanélküli – nem jár eleget interjúkra a magyar

Nem tesz jót a gazdaságnak

Az okok mögött a gazdaság stagnálása, a vállalatok csökkenő vonzereje, az alternatív munkaerő keresési módszerek terjedése, valamint a külföldre történő elvándorlás és a munkaerőpiac üresedése húzódik.

Hosszútávon a jelentkezők alacsony száma miatti betöltetlen állások a cégek fejlődését hátráltathatják.

Mindenkinek rosszabb így

A munkaerő-közvető és kölcsönző Job Kft. felmérése szerint 2009 és 2014 között átlagosan ötödannyian jelentkeztek a meghirdetett diplomás pozíciókra.

Míg 2009-ben még átlagosan 200-nál is több jelentkezés érkezett egy-egy állásra, addig tavalyra ez a szám 40-re csökkent.

Mindez azt jelenti, hogy a cégek kevesebb jelentkező közül választják ki új munkatársaikat, ez pedig hosszútávon gyengíti a versenyt és a fejlődést.

Tizedére csökkent a jelentkezők száma

Például egy 2008-ban meghirdetett ügyvezetői asszisztensi állásra 321-n adták be pályázatukat, tavaly egy ugyanilyen pozícióra 32-n jelentkeztek.

Egy Java-fejlesztői pozícióra 6 éve 39-jelentkezés futott be, tavaly pedig már csak 4 és hasonló visszaesés jellemző az ügyfélszolgálati, call centeres területen is, ahol például 255-ről 61-re esett vissza az egy adott állásra jelentkezők száma.

Ugyanez a csökkenés, eltérő mértékben, a mérnöki, IT, kereskedelmi, értékesítési és pénzügyi területek mindegyikére igaz. Bár a jelentkezők átlagos száma nemzetközi összehasonlításban nem kirívóan alacsony, a trend azonban elgondolkodtató, és az itt működő, jelentős számban új munkaerőre támaszkodó gyártó- és szolgáltatócégnek figyelmeztető lehet.

Egyes területeken egyszerűen nincs kikből választania a cégnek, ha tartani akarja magát a kiírásban megfogalmazott elvárásokhoz - mondta Dobár Attila, a cég ügyvezető igazgatója.

A hirdetésekkel van a baj?

A jelentkezők számának lényegi csökkenése mögött több ok is meghúzódhat. A kínálat oldaláról az látszik, hogy miközben bővül az elérhető új állások köre, ezeket az állásokat egyre nehezebb pusztán hirdetésekkel betöltetni.

Míg korábban működtek a házon belüli megoldások és a lehetséges új állások jelentős része ki sem került a nyilvános munkaerőpiacra, addigra most, az állások számának növekedésével a régi módszerek már nem elégségesek.

A hagyományos hirdetések mégsem működnek hatékonyan, amihez az is hozzájárul, hogy a közösségi média felületein egyre nagyobb számban érkeznek a jelöltekhez direkt és szinte személyre szabott állásajánlatok. A kínálati oldalon megerősítve látjuk korábbi jelzésünket, miszerint egyes szakmák “kiszáradása” figyelhető meg. Ezek a szakmák azokat a sikerszakmákat jelentik, ahol a lehetséges jelöltekre már az egyetem alatt lecsapnak, vagy pedig olyan területekről beszélünk, ahonnan érzékelhető számban mennek az adott végzettséggel külföldre dolgozni.

Nem egyszer az utánpótlás hiányosságai, vagy a megfogalmazott elvárások és a jelentkezők tudása közötti különbség miatt akadozik az állások betöltése. Sok helyen pedig az oktatás sem tud lépést tartani, sem minőségi, sem pedig mennyiségi oldalról a vállalatok elvárásaival”

Mindenki érdeke, hogy legyen verseny

A cégek versenyképessége szempontjából elengedhetetlen, hogy akár a kevesebb lehetséges jelentkező közül is a lehető legjobbakat vonzzák magukhoz.

Ehhez vonzó vállalatképre, szakmailag és feltételeiben versenyképes ajánlatra, a legjobb jelöltek megtalálására és nem egyszer rugalmasságra is szükség van.

Számos dolgot tehet egy cég ahhoz, hogy több jelentkezőből választhasson. A munkáltatói márka építésén túl az eddigieknél is nagyobb figyelmet kell fordítani a lehetséges munkavállalókkal való korai kapcsolatépítésre.

Az angliai tapasztalatok arról szólnak, hogy azoknak a cégeknek van kevesebb gondjuk az állások betöltésével, amelyek a hallgatókkal akár már a tanulmányok kezdetétől intenzív kapcsolatot létesítenek, szakmai programokat, gyakornoki lehetőséget, pályázati kapcsolódást biztosítanak számukra.

Ma már arra is van példa, hogy a mérnöktoborzás előkészítése a gimnáziumok vagy szakközépiskolák végzőseivel kezdődik, az ott kialakított kapcsolatra építve válik a diák több évvel később mérnökként a cég munkatársává.