Szigeti Nikoletta, a Profession Services üzletágvezetője szerint a közösségi média jó kiegészítője lehet a még mindig leghatékonyabb toborzási formának, vagyis az állásportálon való hirdetésnek.
A munkaerőpiac visszavonhatatlanul átalakult: valamennyi iparágban globálisan megnőtt a kereslet a szakemberek iránt, mind a kékgalléros, mind a fehérgalléros munkakörökben. Az IT, a gyártás-termelés, a pénzügy, a logisztika és a szolgáltató-szektor is érintett: a munkaerőhiánnyal éppúgy küzdenek, mint a megtartás nehézségeivel.
A HR és a vállalati stratégia így arra kényszerül, hogy új lehetőségeket találjon a minőségi munkaerő bevonzására. Erre épül az elmúlt években egyre fontosabbá váló employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés, és így kapott helyet a toborzásban a közösségi média is.
A cégek 78 százaléka tekinti elsődleges toborzási eszköznek az állásportálon elhelyezett hirdetést, azaz ma már elengedhetetlen a közösségi oldalak komplementer jelenléte.
Erősödő fókusz
A social media jelentősége egyre nagyobb az álláskeresésben és a jelöltek megtalálásban is. Ez a tendencia a trendeket figyelve sem fog enyhülni, ugyanis egyre okosabb és automatizált rendszereket fejlesztenek le globális szinten azért, hogy ezek a felületek adatbázisokként működhessenek, és a hirdetéseket is minél pontosabban lehessen célozni, a legnagyobb számban elérve a potenciális munkavállalókat.
Mindehhez kapcsolódik a vállalatok részéről az egyre tudatosabb jelenlét a közösségi oldalakon, már a legkisebb cégek ugyanúgy felismerik ennek szükségességét, mint a legnagyobbak. A jelöltek legszívesebben az ismert márkákhoz jelentkeznek, nem mindegy tehát, hogy egy cég mit és hogyan mutat meg magából ebben az online térben. Sok nagyvállalat már ezeken a felületeken kommunikál dolgozóival, itt alakítanak ki különböző csoportokat, és erre alapozzák a belső ajánlási rendszerüket – mondta a szakember.
A sokoldalú felület
A social media csatornák használatával jelentősen növelhetjük az álláshirdetések elérését. További nagy előnye, hogy teljesen más merítési bázist fed le, mint a korábban önállóan alkalmazott csatornák. Míg az állásportálokról elsősorban azokat a jelöltek érkeznek, akik aktív álláskeresők, és épp a váltást tervezik, addig a közösségi oldalakon a passzív, vagy divatos szóval élve a hideg-passzív jelöltek is elérhetőek, akik nem álláskeresési szándékkal vannak fent az oldalakon, egyszerűen csak nézelődnek, kapcsolatokat építenek, chatelnek. Ha szembetalálkoznak egy megkapó lehetőséggel, akkor megfelelő vizuális eszközökkel, szövegezéssel rábírhatóak arra, hogy jelentkezzenek, vagy valamilyen aktivitást tegyenek a hirdetéssel kapcsolatban.
A passzív munkavállalók megszólítására, megnyerésére a különböző szakmai oldalak és csoportok is lehetőséget adnak. Különösen igaz ez az olyan szakmákban, mint amilyen például a fejlesztő: nekik többnyire jó állásuk van már, célzottan azonban felkelthető az érdeklődésük egy még jobb ajánlattal.
Több mint online marketing
A lehetőségek tárháza szinte végtelen: vásárolhatunk social megjelenést is tartalmazó álláshirdetést, kiegészíthetjük az állásportálon megjelenő hirdetést social media megjelenéssel, indíthatunk időszakos közösségi média kampányt, vagy választhatunk komplex jelenlétet a közösségi oldalakon, amellyel nemcsak a releváns jelölteket vonzzuk be, hanem munkáltatói márkánk ismertségét is növeljük. Ahhoz, hogy mindezt a potenciált kiaknázzuk, a szakértő szerint átgondolt stratégia, naprakészség, online marketingtudás és recruitment szemlélet szükséges.
Egy bevásárlószatyor ikonná tud válni, az Ikeánál például ez történt. Ráadásul a cég ezzel reklámozza flancosnak ígérkező új boltját, 
