Az elégedetlen munkavállalók is nehezen váltanak

A kutatás, melynek során 29 ország több mint 3400 szakembere nyilatkozott, azonos számú nő és férfi válaszát hasonlította össze. A válaszadó nők 70, míg férfi társaik 69 százaléka viszonylagos elégedetlenségük ellenére jelenlegi vállalatánál marad.

Az Accenture nőnapi kutatása az elégedetlenségek fő okaira is rávilágított, melyek a következők: alulfizetettség (a nők 47 százaléka, míg a férfiak 44 százaléka említette); a növekedési lehetőségek hiánya (a nők 36, a férfiak 32 százaléka nyilatkozta); a karrierfejlesztési lehetőségek hiánya (a nők 33, a férfiak 34 százaléka említette);
valamint az az érzés, hogy csapdába estek (a nők 29, a férfiak 32 százaléka emelte ki). Ennek ellenére a válaszadók több mint fele (a nők 59, a férfiak 57 százaléka) határozta el, hogy ebben az évben fejleszteni fogja szakmai tudását annak érdekében, hogy karriercélját elérje.

A válság utáni magyar munkahelyi dinamikát az Accenture Magyarország ügyvezetője a következőképpen jellemzi. „Egy váratlan munkahelyi dinamikát látunk, amelyben felértékelődött a munkahely fogalma. Az emberek megbecsülik, esetenként egyenesen ragaszkodnak az állásukhoz. Ennek magyárazata részben az elmúlt időszakban történt számos leépítés, illetve az a felismerés, hogy minél bizonytalanabb a gazdasági környezet, annál értékesebb a biztos munkahellyel járó kiszámíthatóság. Magyarországon továbbá megfigyelhető a szabadúszó vállalkozók áramlása az alkalmazotti szférába. Ehhez, a fenti okokon túlmenően a jövedelemadózás új struktúrája is hozzájárult, hiszen csökkent a különbség a munkavállalói és a vállalkozói nettó jövedelmek között” – mondta Bacsó Tibor, az Accenture Magyarország ügyvezetője.

A felmérés azt is kimutatta, hogy a nők és férfiak válaszai számos kérdésben hasonlóak: fizestésemelést a nők 44, míg férfi társaik 48 százaléka kért. Előléptetés tekintetében az arány nőknél 28, míg a férfiaknál 39 százalék volt. Mindkét csoport válaszadóinak kevesebb mint egyharmada (a nők 32 és a férfiak 31 százaléka) nyilatkozott úgy, hogy van formális vagy informális mentora. Míg a válaszadók több mint fele (a nők 55 és a férfiak 57 százaléka) elégedett a karrierjében elért szinttel, a nők nagyobb arányban nyilatkoztak úgy, hogy karrierjük nem halad elég gyorsan (a nők 63, a férfiak 55 százaléka).

Arra a kérdésre, hogy mely tényezők segítik a nők előrehaladását a szervezetben, a nők több, mint kétharmada (68 százalék), míg a férfiak fele (55 százalék) említette a kemény munkát és a túlórát. A karrierfejlesztésre való törekvés tekintetében a nők és férfiak a következőket említették: magasabb kereset (65, illetve 67 százalék); új, kihívást jelentő megbízások (44, illetve 48 százalék); rugalmas munkabeosztás (39, illetve 34 százalék); és vezető pozíció a vállalaton belül (22, illetve 28 százalék).
 
“Kutatásunk legfőbb tanulsága, hogy fel kell ismerni a meglévő, belső munkaerőben rejlő potenciált és ki kell tudni aknázni azt. A munkavállalók akkor érzik magukat sikeresnek, ha a személyes hozzájárulásukat is láthatják a cégük sikerében. A magyarországi vállalatok munkavállalóiban rengeteg fel nem tárt potenciál van, amit kulturálisan nem szoktak felismerni. Hagyományosan, a legtöbb cégben hierarchikus az irányításmód, ahol a főnöknek igaza van és mindenhez jobban ért. Ez nem így van. Azok a vállalatok akik, sokszor nemzetközi tapasztalatok alapján, felismerték a munkavállalók tudásában, szakértelmében rejlő lehetőségeket jelentős eredményeket értek el. Fontosnak tartom továbbá, hogy a cégek minél több embert vonjanak be a fejlesztésekbe, ezáltal csökkentve a vállalat számára az elvándorlás okozta terhet, egyúttal fejlődési, karrier lehetőségeket biztosítva a lelkes és tehetséges munkavállalók számára” – zárta gondolatait Bacsó Tibor.

Privátbankár