Amit sokan rosszul tudnak
Gyakori tévhit, hogy a munkavállaló maga köteles gondoskodni a szabadsága kivételéről, a munkáltatót csak adminisztratív kötelezettség terheli ebben. Ezzel ellentétben főszabály szerint a szabadságot a munkáltató – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – az esedékesség évében köteles kiadni. Évente ugyan hét munkanap szabadságot a munkáltató – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni, azonban, ha ezzel nem él a munkavállaló, a munkáltatót terheli ezen szabadság kiadásának kötelezettsége is. Ezzel kapcsolatban a feleknek mindig célszerű időben egyeztetniük, és egyúttal tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy ha nem dönt ebben a kérdésben, úgy a munkáltató fogja kiadni a szabadságot.
Ha idén nem vettük ki
Az Munka törvénykönyve (Mt.) bizonyos esetekben azonban kivételszabályokkal teszi lehetővé, hogy az esedékes szabadság egy részét a munkáltató a tárgyév után adhassa ki. Az ezzel kapcsolatos részleteket mutatja be a Faludi Wolf Theiss Ügyvédi Iroda.
Elsőként a munkaviszony kezdetének időpontját kell megvizsgálni. Amennyiben az október elsején vagy azt követően kezdődött, úgy a munkáltató a szabadságot jogosult a következő év március 31-ig kiadni. Egyéb esetekben, ha a szabadság igénybevétele a tárgyévben megkezdődik és annak következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot, az a tárgyévben kiadottnak minősül. A szabadság kiadása során azonban figyelembe kell venni azt, hogy annak időpontját a munkavállalóval legkésőbb annak kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. A felek az utóbbi szabálytól egyébként eltérően is megállapodhatnak.
Kivételek a szabadságkiadásában
"Kivételek persze ebben a kérdésben is vannak. Bizonyos esetekben a munkáltató jogszerűen adhatja ki a szabadságot a következő évben is. Ennek egyik esete az, amikor a felek a naptári évre vonatkozóan megállapodnak abban, hogy az életkor alapján járó pótszabadságot a munkáltató az esedékesség évét követő év végéig adja ki a munkavállalójának"– mondja Dr. Bohati Eszter, a Faludi Wolf Theiss Ügyvédi Iroda munkajogi csoportjának tagja.
Az Mt. által biztosított további lehetőség az, ha a szabadságot a munkavállaló oldalán felmerült ok (pl. a munkavállaló keresőképtelensége) miatt nem lehetett a tárgyévben kiadni. Ilyen esetben a fennmaradó szabadságot az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül adja ki a munkáltató, ami egyben kötelezettsége is.
|
Mostantól tényleg senki nem dolgozik Az idén sokat emlegetett munkaerőhiány egyik nem várt hatása, hogy egyre nehezebb karácsony és szilveszter között munkára ösztönözni a munkavállalókat. Van, aki inkább felmond, hogy elmehessen a szilveszteri buliba. Mit tehetnek a cégek, mielőtt a helyzet kritikussá válik? Részletek >>> |
A „nélkülözhetetlen” munkavállaló esete
Arra is van törvényi megoldás, ha a munkáltató oldalán kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok merül fel. Az Mt. alapján ilyenkor, amennyiben a munkáltatónál hatályban lévő kollektív szerződés ezt lehetővé teszi, a munkáltató jogosult a szabadság egynegyedét a következő év március 31-ig átvinni, és köteles ezen időpontig kiadni.
„A Munka törvénykönyve ugyan külön nem nevesíti, de a munkáltató akkor is jogosult a szabadság átvitelére, ha a munkáltató a kivételesen fontos gazdasági érdekét vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt a szabadság kiadásának közölt időpontját úgy módosítja, vagy a már megkezdett szabadságot oly módon szakítja meg, hogy azt a tárgyévben a munkáltató már nem tudja kiadni. Ebben az esetben azonban a munkáltatónak a szabadságot a módosítás vagy megszakítás okának megszűnését követően haladéktalanul ki kell adnia. Ezen túlmenően a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló oldalán a módosítással, megszakítással kapcsolatban felmerült költségeket és károkat is – tette hozzá Dr. Bohati Eszter.
A kiadás időpontjának módosítása, vagy a szabadság megszakítása
A módosítás és a megszakítás lehetősége olyan kivételes és súlyos jellegű indokokhoz kapcsolódhat, amelyek megítélése szempontjából figyelembe kell venni többek között a munkáltató tevékenységét, működését, az ok felmerülésének időszakát és az akkor fennálló körülményeket is. Ennek megfelelően, amennyiben egy munkáltatónak például számolnia kell egy-egy időszakban a megnövekedett munkateherrel, erre nem hivatkozhat. További fontoselem, hogy amennyiben a munkavállaló vitatja a módosítás vagy a megszakítás jogszerűségét, a bizonyítási kötelezettség a munkáltatót terheli. A fent részletezett lehetőségek alapján célszerű, még az elkövetkezendő pár napban számításba venni az eddig ki nem adott szabadságokat, és az azok kiadására nyitva álló lehetőségeket, hiszen ezzel számos cég kerülhet el komolyabb, akár munkajogi perekkel, esetleges bírságokkal járó problémákat.
A választásra jogosultak száma alapján jogos Pest vármegyének a további két képviselő, de nem indokolt ugyanennyit elvenni Budapesttől. 
