Megfigyelnek a munkahelyeden? Elmondjuk, mit szabad és mit nem

A jogszabályok értelmében a munkáltató jogosult a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizni, így ebben a körben a munkavállalók engedélyét sem szükséges kikérnie, elégséges az előzetes tájékoztatás az alkalmazott technikai eszközökről. Ezzel kapcsolatban gyakran felmerülő kérdés, hogy mi a helyzet akkor, ha az előzetes tájékoztatás pont a megfigyelés célját hiúsítja meg.

Csak úgy nem leskelődhetünk

Jó példa erre, ha a munkáltató a belső lopás vagy egyéb kötelezettségszegés leleplezésére végezne titkos megfigyelést. A Legfelsőbb Bíróság vonatkozó döntései szerint a személyhez fűződő jogok megsértésével készített kép- és hangfelvételek felhasználásakor a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét és a joggal való visszaélés tilalmának alapelvét is figyelembe kell venni.

Tehát a munkavállaló követelheti, hogy a személyhez fűződő jogait – így a hang ás képfelvételéhez fűződő jogát is – mindenki tiszteletben tartsa, e jogát azonban csak a társadalmi rendeltetésével összeférő célra használhatja, arra nem, hogy a munkáltatóval szemben illetéktelen előny szerezzen, például megakadályozza az ellen szóló bizonyíték perbeli felhasználását.

Különösen abban az esetben van helye az ilyen bizonyítékok perbeli felhasználásának, ha a tényállás megállapításának nincs más módja. És lássuk, be, hogy tipikusan azért készítenek a munkáltatók ilyen felvételeket, mert máshogy nem tudják bizonyítani a jogsértést.

Az érem másik oldala, hogy az ilyen bizonyítékokat készítőknek-felhasználóknak számolniuk kell az új Ptk. személyiségi jogi szabályaival, amely alapján a munkavállaló jogosult sérelemdíjra, amihez csak a jogsértés tényét (tiltott kép- és hangfelvétel) kell bizonyítani, a bekövetkezett kárt nem. Kérdéses, hogy egy ilyen esetben a bíróság milyen összegű sérelemdíjat ítél meg egy munkavállaló számára.

A Nagy Testvér nem lát mindent

A kamerás megfigyelés esetén – összhangban a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság vonatkozó ajánlásával – a munkáltatónak elsősorban arra kell figyelnie, hogy az egyes kamerák látószöge csak az adatkezelés céljával összefüggő területre irányuljon. Így nem végezhető megfigyelés a munkaközi szünet eltöltésére szolgáló (például: étkezde, pihenőszoba), vagy más olyan helyiségben, ahol az esetleges megfigyelés az emberi méltóság megsértésével járna (például: illemhely, öltöző), ide nem értve azt az időszakot, amikor a munkahely területén jogszerűen senki sem tartózkodhat.

Kell egy "láthatatlan" hely.

Maga a munkavégzés megfigyelése is tilos, kivéve azon munkaállomásoknál, ahol ez munkavédelmi, vagyonvédelmi szempontok miatt indokolt, például veszélyes gépsor, laboratórium, bankfiókok. A munkáltatónak mindezen felül igazolnia kell a munkavállalók írásbeli tájékoztatását (melynek az egyes kamerák vonatkozásában tartalmaznia kell az adatkezelés célját, és a megfigyelt területet), a megfigyelt területen pedig figyelemfelhívó jelzést kell elhelyeznie. Fontos, hogy az új munkavállalók a tájékoztatást még a munkába lépés előtt, a munkaszerződéstől különálló dokumentumban megkapják.

A készített felvételeket – felhasználás hiányában – főszabály szerint három munkanap elteltével törölni kell, azonban bizonyos körülmények, rögzítési célok esetén (például: veszélyes anyagok őrzése, befektetési szolgáltatási, tőzsdei tevékenység) a felvételek a rögzítéstől számítva harminc, illetve hatvan napig is tárolhatóak.

Minden jöhet a kémfilmekből?

A biometrikus azonosítás napjaink egyik legdinamikusabban fejlődő személyazonosítási módszere. Lényege, hogy sajátos, egyénenként eltérő jellemzőket rögzít (pl: retina, ujjlenyomat, hang), ezeket a jellemzőket pedig kóddá alakítja, és egy adatbázis más elemeivel összeveti, így jutva el az érintett személy azonosításához.

A legpontosabb adatokat a testünk adja.

Az adatminimalizálás elve alapján (több, azonos célú adatkezelés közül azt kell alkalmazni, amely kevésbé korlátozza az érintett személyes adatainak védelméhez fűződő jogait) a biometrikus azonosítok csak különösen indokolt esetben alkalmazhatók, az esetek túlnyomó többségében másképp is el lehet érni az adatkezelés célját (például kártyás beléptető rendszerrel).

Mindig tudják, merre jársz?

A földrajzihelyzet-meghatározás tipikus esetei a munkavállaló által a munkavégzéséhez használt jármű vagy mobiltelefon követése. Fontos azonban tudni, hogy ez a fajta megfigyelés csupán az adatkezelés szempontjából releváns munkakörök esetén valósulhat meg (például: futár, pénzszállító, értékesítő, kamionsofőr), így irodai dolgozók esetében alkalmazása értelemszerűen kizárt.

A megfigyelés emellett csak munkaidőben történhet, ezért abban az esetben, ha munkavállaló jogosult magáncélra is használni a munkáltató által rendelkezésre bocsátott eszközt, akkor a munkavállalónak lehetőséget kell biztosítani arra, hogy a megfigyeléshez használt eszközt a munkaidő leteltét követően kikapcsolja. Ebben az esetben különösen fontos a pontos munkáltatói szabályzat elkészítése, amely részletesen szabályozza a GPS kikapcsolásának eseteit, illetve szankcionálja a rendeltetésellenes használatot.

“Összességében elmondhatjuk, hogy a munkavállalók megfigyelésére számos módszer alakult ki, melyek mindegyikére megtalálta a gyakorlat a maga válaszait. A technológia fejlődésével a munkáltatók felelőssége az adott esetben legalkalmasabb megfigyelési eszköz kiválasztásánál fokozottabbá vált. Az adatvédelmi hatóság eljárását és egy esetleges magas összegű adatvédelmi bírságot úgy kerülhet el a munkaadó a legkönnyebben, ha a preferált módszerrel kapcsolatos főbb szempontokat figyelembe veszi, és a cél eléréséhez alkalmas, de a munkavállalók személyes adatait legkevésbé korlátozó megfigyelési módszert választja” – fejtette ki véleményét Buzási Barnabás, a Faludi Wolf Theiss Ügyvédi Iroda munkatársa.