1. Mit akarunk?
Ha megüresedett vagy újonnan létrehozott munkakörre megfelelő szakembert, szakembereket kell találni, ez jellemzően a HR-es feladata. Nagyobb vállalatoknál működik külön HR-osztály is. Ha kisebb a cég (vagy lehet szó bármilyen szervezetről is), inkább a vezetőre hárul a feladat. Ha utóbbival állunk szemben, legelőször azt kell, hogy pontosan meghatározzuk, hogy milyen pozíciót kell betöltenie a jelentkezőnek? Mi lesz a munkaköre, melyek lesznek a feladatai, a cég melyik területére kell fókuszálnia? Döntsük el, hogy milyen elvárásokat támasztunk a jelentkező elé (például iskolai végzettség, nyelvismeret, szakmai tapasztalat, készségek, motiváció). Határozzuk meg azt is, mennyi időt szánunk az új alkalmazott felkutatására. És nem utolsó sorban: jó előre döntsük el a fizetési szintet.
2. Így fogjunk hozzá!
Ha már megvan a pontos feladatkör, bérnagyság, érdemes eldönteni, hogy a cég milyen belső vagy külső toborzási formát, módszereket válasszon. El kell döntenünk azt is, hogy erre mekkora költséget szánunk. Ha feladunk egy álláshirdetést, akkor azt hol, mennyi ideig tudjuk hirdetni a meghatározott keretből, vagy ha más külső segítségre támaszkodunk, ennek hozzávetőlegesen mekkora lesz a költsége.
3. Nézzünk körül helyben!
Mielőtt feladnánk egy álláshirdetést a pozícióra, a legkézenfekvőbb ötletnek az tűnhet, ha körülnézünk a saját cégünknél, hogy van-e esetleg házon belül is olyan kolléga, aki alkalmas lehet a feladatra. Ha találunk ilyet, nagy előnyt jelenthet, hiszen a munkaadó már jól ismeri a kiszemelt munkatársat, kisebb a véletlenek szerepe, kevésbé kockázatos, mint a külső pályázó ismeretlenségéből fakadó kockázat. Ismerheti a cég működését, nem kell olyan szinten betaníttatni, mint egy teljesen új kollégát, hamarabb beilleszkedik az új pozícióba, amellyel akár hónapokat nyerhetünk.
4. Kérjük ki a munkavállalók segítségét!
Jó út lehet a személyes ismertség másik formája is. Kérjük a dolgozók segítségét, vonjuk be őket a keresésbe! Mondjuk el, hogy milyen pozícióra keresünk új munkaerőt, és ha tudnak alkalmas jelentkezőt, szóljanak neki a lehetőségről. A személyes ismertség ugyancsak erősítheti, hogy egy jó szakembert találjunk, mert beosztottunk nem fog olyan embert ajánlani, akiben ő se bízna meg maradéktalanul.
5. Határozzuk meg, mire vagyunk kíváncsiak!
Miután körvonalazódott, hogy milyen munkaerőt keresünk, azt sem árt tisztázni, hogy mit várunk el a jelentkezőtől? Egyáltalán nem mindegy, hogy milyen dokumentumokat (önéletrajzot, motivációs- és ajánló levelet) kérünk a jelentkezőktől. Ez azért lényeges, mert első körben ezek alapján kell majd eldöntenünk, kik azok a személyek, akik nagy valószínűséggel megfelelnek az általunk támasztott elvárásoknak és közülük kiket hívunk be a későbbi állásinterjúra.
6. A legegyszerűbb megoldás: adjunk fel álláshirdetést!
Talán a legegyszerűbb forma, de rengeteg buktatót rejthet magában, ha így keresünk alkalmazottat. Mára már alig hirdetnek napilapokban, magazinokban, legelterjedtebbé az online csatornák váltak. Az állásközvetítő portálok szolgáltatásai jócskán megkönnyítik mind munkát adó, mint pedig az álláskereső dolgát. Ezeken az álláskereső oldalakon koncentráltan jelenik meg a kínálat, és rengeteg szűrő segítségével személyre szabottan állathatjuk be a hirdetésünket. Hátránya ugyanakkor, hogy hirdetésünk elveszik a többi között, nehezebben találnak rá a munkát keresők, vagy épp ellenkezőleg: tucatjával kapunk olyan pályázatokat, amelyek szakmailag nem felelnek meg az általunk hirdetett állásra.
7. Forduljunk profihoz!
Kérhetjük személyzeti tanácsadó cég (közismertebb nevén fejvadász) segítségét. Ilyen céghez jellemzően csak a közép- és felsővezetői szint esetében fordulnak a vállalatok, és főleg a multinacionális vállalatokra jellemző. Alsóbb pozíciókba sem ajánlott ilyen külső módszert igénybe venni. A munkáltatónak azért előnyös, mert nagyban megkönnyíti az álláshirdetést azzal, hogy egy másik céget bíz meg a munkaerő felkutatásában, ugyanakkor lényegesen költségesebb megoldás, mint a már említett lehetőségek.
8. Lízingeljünk!
Itt egy másik cég, egy „lízingvállalat”, vagyis munkaerő-kölcsönző és közvetítő alkalmazza a munkásokat, majd olyan cégekhez szerződteti őket, ahol éppen az adott képzettségű és képességű alkalmazottakra van szükség. Ez a forma is egyre gyakoribb: szakmunkásokat és a betanított munkásokat alkalmaznak ilyen úton. Előnye, hogy időt spórol meg a munkaerőt kereső cég, másrészt egyszerű, hiszen lízingvállalat folyósítja a fizetést és az egyéb juttatásokat az alkalmazottaknak.
9. Ismerjük meg a jelölteket!
Miután sikerült megtalálni azokat a jelentkezőket, akik alkalmasak lehetnek a betöltendő feladatra, jöhet a folyamat legnehezebb része: az állásinterjú. Itt számtalan dologra kell odafigyelni, mégis ami a legfontosabb lehet: az egyenlő mérce használata. Azaz ügyeljünk arra, hogy az állásinterjú legyen mindenkinél egységes, vagyis minden jelölttől ugyanazt kell kérdezni, és ugyanolyan módon. Ha próbákat, szituációkat játszunk, akkor mindenkivel ugyanazt játsszuk el.
A beszélgetést irányíthatjuk azokra a helyzetekre, amelyekbe a jelölt eddigi pályafutása során a leggyakrabban és a legritkábban került, továbbá ami számára a legnehezebb (például stresszes helyzetben hogyan viselkedik), illetve a legkönnyebb lehet az új pozíciójában. Ha ezután sem tudunk dönteni, a sok potenciális jelölt között nem tudjuk kiválasztani a legalkalmasabbat, néhány nap múlva hívjuk be egy újabb körre a még versenyben maradt jelölteket.
10. Mérlegeljünk, mielőtt meghozzuk a döntést!
Miután megvoltak az interjúk és találtunk egy – esetleg több jelöltet – az állásra, érdemes felidéznünk, újra átgondolnunk, hogy mi volt a célunk, mielőtt meghirdettük az állást. A jelöltünk tényleg alkalmasnak tűnik a posztra? Megvannak a kellő iskolai végzettségei? Elég szakmai tapasztalattal rendelkezik? Legvégül pedig mérlegeljük személyes benyomásunkat is: mi magunk tudnák-e vele dolgozni?
Romániában megdőlt az autópálya-építés 11 éves rekordja. A hálózat 2024-ben jelentősen bővült. 
