„A direktíva magyar implementációs folyamata végső szakaszában jár: a Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) elkészítette a magyar jogszabályt és lefolytatott minden szükséges szakmai egyeztetést a főbb döntéshozókkal és piaci szereplőkkel; ez utóbbiak érdekeinek képviseletében az EY is közvetlenül segítette a jogalkotási folyamatot – mondta dr. Piskóti Adrienn, az EY Law Magyarország senior menedzsere.
Majd így folytatta: „bizonyosra vehető, hogy az új kormányzat is elkötelezett lesz az egyenlő bérezés kikényszerítése mellett, így a bértranszparenciára vonatkozó törvényeket szándékában áll bevezetni és következetesen alkalmazni is.
Ugyanakkor a kormányváltás várhatóan indukálhat még néhány strukturális változást: ilyen lehet például a Tisza Párt programjában szereplő Egyenlő Bánásmód Hatóság felállítása. E változtatások átvezetése minden bizonnyal késedelmet fog okozni a magyar implementációs folyamatban.”
Már több tagállam bejelentette, hogy a Bértranszparencia irányelvet későbbi (jellemzően 2027. január 1-jei) határidővel vállalja. Magyarország célja az lehet, hogy egy néhány hónapos csúszás miatt esetleg elinduló kötelezettségszegési eljárás még a felhívási és egyeztetési szakaszban véget érhessen, elkerülve bármiféle anyagi természetű szankciót.
A magyar jogszabály nem tervez lényeges eltéréseket az irányelvhez képest, és az irányelv számos rendelkezése elég részletes ahhoz, hogy a cégek ezek alapján is el tudják kezdeni a felkészülést a megfelelésre. Abban egyetértés van a szakmai szereplők között, hogy jelenleg is minden információ rendelkezésre áll a direktívának megfelelő bérstruktúrák kialakításához, ami aztán az alapját fogja képezni az irányelv szerinti tájékoztatási és jelentéstételi kötelezettségeknek.
„Az objektív munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek mielőbbi létrehozása nem csupán adminisztratív teher. A bérdiszkrimináció kizárása, az átlátható működés csökkenti a fluktuációt, növeli a dolgozói elkötelezettséget, és tervezhetőbbé teszi a bérköltségeket – hangsúlyozta Nógrádi József, a Trenkwalder stratégiai kapcsolatokért felelős igazgatója.
Hozzátette, hogy bár a kötelező riportálást a létszámadatok függvényében lépcsőzetesen kell majd bevezetni (először a 250 fő feletti cégeknek lesz ez esedékes 2027-ben, a 2026-os adatok alapján), az információszolgáltatási készségnek már most mindenütt a vállalati kultúra részévé kell válnia.
A vállalatoknak az alábbi területekre érdemes fókuszálniuk már a jogszabály átültetése előtti időszakban is:
- Objektív bérstruktúra: A munkakörök paraméterezése, a szükséges skillek meghatározása és a bértáblák átláthatósága.
- Bérszakadék kezelése: A cél, hogy a munkavállalók nemüktől függetlenül egyenlő értékű munkáért egyenlő bért kapjanak. Az 5%-nál nagyobb bérkülönbségeket objektív szempontokkal indokolni kell; ennek hiányában korrekciós terv szükséges.
- Tájékoztatási kötelezettség: Fel kell készülni arra, hogy a munkavállalóknak joguk van megismerni a saját bérszintjüket és az azonos vagy egyenlő mértékű munkakörben dolgozók átlagos bérét nemek szerinti bontásban.
- Toborzási transzparencia: A versenyben maradni akaró cégeknek erősen ajánlott a bérsávok közlése már a hirdetésekben is a bizalomépítés és a versenyképesség érdekében.
A bíróságok már az átültetés előtt is figyelembe veszik a direktívát
„Az irányelv átültetésének hiányában a munkavállaló nem érvényesítheti közvetlenül az Irányelvben előírt új kötelezettségeket (például bértranszparenciára, jelentéstételre vagy speciális tájékoztatásra vonatkozó szabályokat) a munkáltatójával szemben. Ugyanakkor az irányelvek határidőben történő átültetés hiányában sem maradnak teljesen hatás nélkül. A magyar bíróságok és hatóságok kötelesek a hatályos nemzeti jogot az irányelv szövegével és céljával összhangban értelmezni akkor is, ha a konkrét jogvita két magánfél között áll fenn.
Ez az ún. irányelvkonform értelmezési kötelezettség azt eredményezi, hogy az irányelv céljai (például a béregyenlőség átláthatóságának erősítése, a bizonyítási teher megfordítása, az információs aszimmetria csökkentése) már az átültetés előtt is befolyásolhatják a jogviták kimenetelét”
– tette hozzá dr. Piskóti Adrienn.
32 százalékkal, 72 milliárd forintra nőtt az Alteo Csoport árbevétele 2026 első félévében. 
