Nyakunkon a szabály, ami az egész munkaerőpiacot felforgathatja

Ketyeg az óra, már csak három hónapjuk maradt az Európai Unió tagállamainak arra, hogy átültessék a nemzeti jogrendjeikbe a bérek átláthatóságáról és a nemek közötti bérkülönbség csökkentéséről szóló uniós irányelvet.

A hazai sajtóban legtöbbször bértranszparencia-törvényként hivatkozott szabályozásnak egyelőre nincs magyar megfelelője, pedig 2026. június 7-ig el kellene végeznie a munkát a hazai jogalkotónak is. A legalább 150 főt foglalkoztató cégeknek már az idei évükről is kell majd beszámolót készíteniük, amiben a vállalaton belüli bérkülönbségekről nyilatkoznak.

Az irányelv kimondja, hogy ha egy adott munkavállalói kategóriában a fizetések közötti eltérés meghaladja az 5 százalékot, de azt a munkáltató nem tudja objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal indokolni, valamint hat hónapon belül nem orvosolja, akkor kötelező bérértékelési eljárás indul ellene.

A minisztérium még dolgozik

A magyar jogszabály még nem jelent meg, ami alapvető bizonytalanságot okoz a cégek körében. Azt sem lehet tudni, hogy a cégeknek mikortól kell kötelezően feltüntetniük az álláshirdetéseikben az egyes munkakörökben elérhető béreket, bérsávokat.   

Ezzel kapcsolatban megkerestük a Nemzetgazdasági Minisztériumot, amely szűkszavúan válaszolt érdeklődésünkre.

„Az irányelv átültetése komplex jogalkotási feladat, a minisztériumi szakmai munka az érintett tárcák bevonásával megkezdődött, jelenleg a nemzetközi gyakorlatok feltérképezése, a hazai szabályozási környezet elemzése zajlik”

– írták a folyamatban lévő munkáról.  

Az Európai Unió új bértranszparencia-irányelvét a magyar kormány is támogatja, hozzátéve, hogy „az egyenlő díjazás elve Magyarországon nem újkeletű, az uniós és nemzetközi szabályokkal összhangban a magyar jogrendszer évtizedek óta biztosítja az egyenlő munkáért egyenlő díjazás elvét.” Az EU ezt az előírást szeretné tovább erősíteni, különösen a nemek közötti indokolatlan bérkülönbségek visszaszorítása érdekében.

„A júniustól életbe lépő direktíva alapvető célja, hogy a nők és a férfiak azonos vagy azonos értékű munkáért azonos díjazásban részesüljenek. A bérkülönbségeket a munkáltatók kizárólag objektív, nemi alapon semleges szempontokkal támaszthatják alá” – mondta el a Privátbankárnak Tüzes Imre, a Profession.hu álláshirdetési portál kereskedelmi igazgatója.

A nemek közötti bérkülönbség az EU-ban és Magyarországon

Az Eurostat adatai szerint 2023-ban átlagosan 12 százalékkal kerestek többet az Európai Unióban a férfiak a nőknél. Magyarországon ennél magasabb, 17,8 százalék volt a különbség, ami a negyedik legrosszabb arány az EU-ban.

Nem csak egy nyilvános adatról van szó

Bár az irányelv a nemek közötti bérkülönbségekre fókuszál, a Profession.hu szerint az egész munkaerőpiacra jelentős hatást gyakorolhat. „Ahhoz, hogy a cégek az említett kötelezettségeiknek eleget tegyenek, meg kell fogalmazniuk az egyes pozíciókhoz, szintekhez tartozó munkaköri elvárásokat. A béreket, bérsávokat is egy átfogó bérstruktúrában kell meghatározniuk” – hangsúlyozza Tüzes Imre.

Erre rímel dr. Simon Balázs, a Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetségének (MMOSZ) elnökének a meglátása is: „A vállalatoknak nem csupán operatív adatszolgáltatási feladatai keletkeznek az uniós irányelvvel, hanem akár a teljes kompenzációs rendszerük és szervezeti kultúrájuk újragondolására is szükség lehet”.

Két fontos részletszabályra még mindenképp ki kell térni a szabályozás kapcsán. Az irányelv nem az egyéni bérek nyilvánosságra hozataláról, hanem az adott pozícióhoz tartozó induló bér vagy bérsáv ismertetéséről szól.

„Az ’egyenlő munkáért egyenlő bér’ elve a bruttó keresetre vonatkozik. A nettó jövedelmet személyes körülmények – például családi helyzet vagy adókedvezmények – befolyásolják, így az nem adhat objektív összehasonlítási alapot”, hívta fel a figyelmet Dénes Rajmund, a Humán Centrum Kft. ügyvezetője.

A munkáltatónak a kiválasztási folyamat során, de legkésőbb a munkaszerződés megkötése előtt kell tájékoztatnia a jelöltet az adott pozícióhoz tartozó bérről vagy bérsávról. Ez történhet már az álláshirdetésben, az interjúk alatt, vagy akár a kiválasztás végén. A munkáltatónak pedig annyi szabadság engedélyezett, hogy dönthet arról, konkrét összeget, vagy bérsávot kommunikál.

A bérek átláthatóságát segíti az is, hogy a munkavállalókat többé nem lehet arra kötelezni, tartsák titokban a fizetésüket. Ha valaki szeretné, szabadon beszélhet a béréről egy kollégával vagy egy álláskereső ismerőssel – ezért semmilyen retorzió nem érheti.

A szabályozás célja, hogy véget vessen annak a gyakorlatnak, amikor a cégek a bérkülönbségeket azzal próbálják meg elfedni, hogy a dolgozók nem beszélhetnek egymás fizetéséről.

S ha már fizetési különbségek: a Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint tavaly Budapesten volt a legmagasabb a teljes munkaidőben alkalmazásban állók havi bruttó átlagkeresete, 851 211 forinttal. A második helyen Győr-Moson-Sopron vármegyét találjuk 737 115 forinttal, míg a harmadikon Komárom-Esztergom vármegyét 696 992 forinttal. A legalacsonyabb átlagos fizetéseket Nógrád (544 662 forint), Békés (537 152 forint) és végül Szabolcs-Szatmár-Bereg vármegyében (523 437 forint) tehetik zsebre a munkavállalók.

Ettől félnek a cégek és a dolgozók

Bár az új szabályozás életbe lépése már tényleg itt van a vállalatok nyakán, valójában nemcsak a hazai jogalkotónak, hanem maguknak a munkáltatóknak is erős hajrára, utolsó hónapokra lesz szükségük a felkészülésben.

A Profession.hu és a PwC Magyarország kutatása szerint hazai a cégek 15,5 százaléka egyáltalán nem hallott még a bértranszparencia-irányelvről. Annak részleteivel pedig csak minden tizedik vállalkozás van tisztában. A Jobtain Kft. félszáz magyarországi HR-vezető és üzleti döntéshozó megkérdezésével végzett felmérése enyhén kedvezőbb képet mutat.

A válaszadók 98 százaléka hallott már a bértranszparenciáról, ugyanakkor csak kisebb részük érzi úgy, hogy részletesen ismeri a konkrét követelményeket. Ez arra utal, hogy bár a téma jelen van a szakmai diskurzusokban, az operatív szintű, strukturális felkészülés még nem vált általánossá.

A felmérés szerint a legnagyobb félelmek nem a jogi megfeleléshez, hanem a belső bérfeszültségek felszínre kerüléséhez kapcsolódnak. „A HR-vezetők attól tartanak, hogy a nehezen indokolható bérkülönbségek szervezeti turbulenciát okozhatnak. A kutatás egyik legfontosabb tanulsága: a bértranszparencia nem új problémákat teremt, hanem láthatóvá teszi a már meglévőket” – írják. Ennél is sokatmondóbb, hogy a cégek 75 százaléka nem támogatná a bérek átláthatóságát.

„Sok vállalat (a cégek 37 százaléka) attól tart, hogy a béradatok nyilvánossága fluktuációt gerjeszt és álláskeresésre ösztönöz (34 százalék válaszolt így), mert a dolgozók könnyebben hasonlíthatják össze a béreket, és feltételezhetik azt, hogy a piacon máshol jobban fizetnek”

– reagált a legfontosabb kételyekkel kapcsolatos kérdésünkre Tüzes Imre.

A Profession.hu felmérése szerint egyébként tízből nyolc munkaadó úgy véli, hogy a nyilvános bérek feszültséget kelthetnek a dolgozók között.

„Meglepő, de a munkavállalók körében sem egyértelmű a támogatottság: 51 százalékuk ellenzi a bérek nyilvánosságát. Ők elsősorban magánügyként tekintenek a fizetésekre, és az átláthatóság bevezetésével a rosszindulatú folyosói pletykáktól, romló munkahelyi légkörtől tartanak leginkább” – fogalmazott Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és termékfejlesztési szakértője.

Pedig megéri a nyilvánosság

A munkavállalók és a munkáltatók félelmeivel szemben a piaci folyamatok és a versenyelőny egyre inkább a nyilvános bérek, bérsávok irányába mutatnak.

Tüzes Imre szerint érezhető, hogy a hazai gyakorlat még nem kiforrott ezzel kapcsolatban, de az elmúlt években már nagy elmozdulás történt az álláskeresési piacon.

„Míg 3-4 évvel ezelőtt a nulla felé közelített a hirdetésekben megjelenő fizetések százalékos aránya, ma már a kékgalléros szegmensben nagyjából 40 százalékos arányról beszélünk. Az összes álláshirdetést figyelve körülbelül 20 százalékban találunk bérmegjelölést”

– fogalmazott a szakértő.

Hozzátette: tapasztalataik szerint a fizetések feltüntetése átlagosan 20-25 százalékkal több jelentkezőt hozhat. Vannak olyan szektorok, ahol ez akár az 50-60 százalékot is elérheti. Tüzes Imre hozzátette, hogy az állásportál látogatóinak 70-80 százaléka csak azért jön fel az oldalukra, hogy egy fizetési benchmarkot készítsen, informálódjon a piaci viszonyokról.

A várható fizetési sávot megjelölő hirdetések esetén a munkavállalók több mint 75 százaléka pedig kifejezetten a hirdetésekben feltüntetett bérinformációk alapján dönt a jelentkezés elküldéséről.

Tüzes Imre szerint jelenleg kifejezett versenyelőnyt jelent egy cég számára, ha nyilvánosan közli a nála elérhető béreket vagy bérsávokat. Ha az uniós irányelvet végre átültetik a magyar jogszabályokba, akkor ez az előny elpárologhat.

„A vesztesek pedig kifejezetten azok a cégek lehetnek, akik kimozoghatnak a szabályozás alól. A jelenlegi állás szerint az 50 főnél kevesebb embert foglalkoztató cégeket nem is kötelezi majd a bértranszparencia-törvény” – tette hozzá.  

A Jobtain adatai szerint a vállalatok 41 százaléka már kialakított bérsávokat, míg 39 százalék még semmilyen konkrét lépést sem tett. A felkészülést elsősorban nem ellenállás vagy pénzügyi korlát lassítja, hanem idő- és kapacitáshiány, valamint tudásbeli bizonytalanság. A cégek 57 százaléka még soha nem adott meg bért a hirdetéseiben, és csak 12 százalékuk mondta azt, hogy ezt rendszeresen megteszi.

Nagy teher kerülhet a cégekre

Az óra tehát a jogalkotó szempontjából nagyon gyorsan, a vállalkozások számára egy kicsit lassabban ketyeg. Ettől függetlenül a munkáltatók sem halogathatják a felkészülést.

„A bértranszparencia nem csupán jogi megfelelési kérdés” – hangzott el az NGM és az EY közös, februári sajtóeseményén. A minisztérium Foglalkoztatási Szabályozási Főosztályának munkatársai arra hívták fel a figyelmet, hogy a bérstruktúra, a szervezeti térkép, az adatkezelési gyakorlatok és a belső kommunikációs folyamatok felülvizsgálata idő- és erőforrás-igényes feladat, különösen a nagyobb szervezetek esetében.

Azok a vállalatok, amelyek a végleges részletszabályokra várva halogatják a felkészülést, jelentős működési, jogi és reputációs kockázatot vállalnak

– emelte ki Oláh Veronika, az EY partnere.

A cég- és a HR-vezetők az idő rövidsége miatt komoly nehézségekre számítanak. Annak ellenére is, hogy az NGM munkatársai jelezték, az uniós irányelv minimum implementálása a cél a mindennapi gyakorlatba.

Hogy mikorra várható a magyar szabályozás kidolgozása a bértranszparencia-törvénnyel kapcsolatban, az egyelőre kérdés. Az NGM kérdésünkre azt írta, hogy Magyarország támogatja az átláthatóság irányába tett lépéseket. Ugyanakkor fontosnak tartják, hogy „a szabályozás kiegyensúlyozott legyen, és ne eredményezzen aránytalan adminisztratív terheket a vállalkozások, különösen a kkv-szektor számára.”