Új stratégiai tanácsadói grémiumot hozott létre a 4iG Nyrt. igazgatósága. A nemzetközi kapcsolatok fejlesztésével, komplex tanácsadással megbízott szakmai testület három magyar és két külföldi szaktekintély bevonásával kezdte meg munkáját. A nemzetközi cégvilágban működő advisory boardok mintájára létrehozott szakértői testületet elnökként Czakó Borbála vezeti, a tagok között pedig Nancy Goodman Brinker, Karen Tramontano, Lantos Csaba és Martonyi János is helyet foglal.

A Blue Colibri App célja a kezdetektől az volt, hogy átsegítse az itthon még mindig több sebből vérző vállalati belső kommunikációs gyakorlatokat a 21. századba. Aztán tavaly márciusban beütött a koronavírus, és úgy érezték, a saját cégük építése ebben a helyzetben már nem lehet az egyedüli cél, így létrehoztak egy ingyenes alkalmazást, mellyel a leginkább küszködő vállalkozásoknak segítettek, hogy a felfordult világban is működőképesek maradhassanak, majd beszálltak egy projektbe, ahol egyszerre támogatták egy teljes szektor állástalanná lett dolgozóit és a munkaerőhiánnyal küzdő intézményeit. És közben a várakozásaikat messze felülmúló sikereket arattak.

A takarékszövetkezeti szektor integrációjának egyik legbonyolultabb része a humánerősforrás-menedzsment egységesítése volt. Hét év alatt 126 önálló, eltérő működési és vezetési modellel, különböző cégkultúrával és saját folyamatokkal rendelkező céget egységesítettek több ütemben. Az utolsó szakaszban, 2019-2020-ban, tizenhat „kis nagyvállalatból” kellett egyet kovácsolni. Az integráció során a hazai pénzügyi piacon egyedülálló szakértelemhez és tapasztalathoz jutott a Takarék Csoport HR Igazgatósága. A folyamat kihívásairól és a sikeres megoldásokról kérdeztük Oszlányi Törtel HR ügyvezető igazgatót.

A munkavállalók elismerése, megbecsülése most mindennél jobban a fókuszba került. Miként borította fel a járvány az év végi bónuszokat? Terveznek-e idén a vállalkozások év végi jutalmat, juttatást adni? Nem beszélve arról, mit terveznek 2021-re?

A mackóalsó-kinyúlt póló szett lehet, hogy kényelmesebb, de a kutatások azt mutatják, sokkal eredményesebben dolgozunk távmunkában, ha ugyanúgy öltözünk fel hozzá, ahogy a bejárós munka idején szoktunk.

Szakmai tréningekkel sem lehet a kékgallérosokat motiválni. Ők kiszámíthatóságra és elismerésre vágynak leginkább.

Ha valaki lehengerlően magabiztos, az agresszivitásig versengő, törtető és énközpontú, vagyis tipikusan a férfiakra jellemző vonásokkal rendelkezik, arra jellemzően azt mondják, született vezető. Egy új szakkönyv amellett érvel, hogy ez a hozzáállás teljes hülyeség, sokkal jobban tennénk, ha végre elhagynánk ezt a régi beidegződést, és az intuíciók helyett mérhető adatok alapján választanánk ki a feletteseket. A macsó viselkedés mögött ugyanis sokszor nincs semmi: az csak a feladatra való alkalmatlanságot maszkírozza el.

Van, aki megpróbálja még vonzóbbá tenni cégét, hogy pótolhassa a hiányzó munkaerőt, mások keresgélés helyett robotikával, digitalizációval oldanák meg a helyzetet. Márciusban egy kétnapos konferencián járják körül a HR és a digitalizáció közötti szoros köteléket és egyensúlyi lehetőségeket.

Van az úgy, hogy a meetingeket a felettes kreatív, a valósággal köszönőviszonyban sem álló meglátásai viszik félre. Ilyenkor a beosztottnak kell visszarángatnia a megbeszélést a józan ész talajára. Következzen néhány módszer, amiért még nem fogják kirúgni. Az esetek többségében.

Egyre jobban kiállnak magukért a pályakezdők.

Szijjné Kállai Ildikó az új HR-vezető.

Súlyos problémákkal kell szembenéznie a feldolgozóipari cégeknek. Tömegesen jelentek meg új, kvalifikálatlan munkavállalók a munkaerőpiacon, akik új problémákat hoztak magukkal: mindennapossá váltak a munkahelyi érdekkonfliktusok, a lopások, az agresszió. A helyzet felkészületlenül érte a vállalatokat, azonnali megoldásra van szükség.

Újvezető irányítja a HR-t az Apollo Tyres Magyarországon épülő gyárában.

A HR-menedzsment területén hiánypótló szakértői elemzés jelent meg, amely a felsővezetők és a HR-szakma számára egyaránt hasznos útmutató. A kiskönyvből számszerű összefüggéseken keresztül válik világossá, miként értékelődött fel a humán menedzsment szerepe az üzleti sikerben, miből kell állnia a 21. századi vezetői eszköztárnak és mi a TOP 3 magyar vezetői buktató.

Hazánkban a munkavállalók fele válik be, a változó tesztpiaci trendek ismerete azonban segíthet a nagy és kis cégeknek is.

Munkabírás jó, maximalizmus közepes, és színészkedni is jól tudunk az állásinterjúkon – többek között ez derült ki egy friss felmérésből. Ugyanakkor egy rosszul kiválasztott munkatárs akár sokmilliárdos veszteséget is okoz a vállalatoknak.

A magyar családi vállalkozások jól alkalmazkodnak a változásokhoz és hosszú távra terveznek - a vezetés azonban gyakran egyetlen embert jelent, a tulajdonost - ha ő rossz formában van, akkor a cége is, ha pedig már nem képes irányítani, gondoskodni kell a megfelelő utánpótlásról. Hogyan és mikor adjuk át a vezetést? Hogyan válasszuk ki cégünk kulcsembereit?

Türelmetlenek, magasabb pozíciót, jobb fizetést akarnak, és szabadságot. Egy kutatás szerint a 18-30 év közöttieknek két dolog számít, amikor munkát keresnek: kapjanak szabad kezet és legyen a munkahelyen jó hangulat. Ha Magyarországon ilyet nem találnak, külföldön biztosan.

Sok kérdést vethet fel a közösségi média és a munkahely viszonya: büntethetnek-e azért, amit a Facebookon művelünk? Felhasználhatóak-e a kiposztolt fényképek a bíróságon? Mi a jobb, ha engedik vagy ha tiltják a facebookozást a munkahelyen?