A digitalizáció az élet minden területére betört, nem kivétel ez alól a humánerőforrás menedzsment sem. Hogyan alakította át a technológiai fejlődés a HR-esek munkáját, milyen újításokat eredményezett, és mi az, ami a korábbi feladatok közül lényegesen egyszerűbb lett?
A digitalizációval jelentősen csökkentek az olyan adminisztratív jellegű feladatok, amelyek korábban a HR-esek napi munkájának jelentős részét tették ki. Ma már például nem papíron írják alá a munkavállalók a szerződésüket, hanem elektronikus úton. A szabadságok kiírása is lényegesen egyszerűbb lett így. De említhetjük azt is, hogy a kollégák különféle önkiszolgáló felületeken keresztül – néhány gombnyomással, sorbanállás nélkül – tudják intézni munkaügyeiket.
A HR területén az egyik legfontosabb, digitalizációnak betudható előrelépés, hogy a technológia fejlődésével a korábbinál gyorsabban, hatékonyabban, és lényegesen több kollégát tudunk elérni. Ma már sokkal könnyebb eljuttatni hozzájuk az információkat és jobban testre tudjuk szabni ezeket, mert több csatorna is rendelkezésünkre áll mindehhez. Tíz évvel ezelőtt például még nem volt online fórum. Akkoriban személyes találkozókat szerveztünk, beültünk az autóba és mentünk vidékre, hogy az országos fiókhálózatunkban dolgozó kollégákat elérjük; esetleg hosszú e-maileket küldtünk nekik, amelyekben mindent részletesen elmagyaráztunk. Nemrégiben viszont az egyik népszerű béren kívüli juttatásunkkal kapcsolatos online fórumon több mint ezer kolléga volt egyszerre jelen: lehetőségük nyílt kérdezni és a kérdéseikre azonnal választ is kaptak. A másik, ami HR-oldalon előnyt jelent, az, hogy a digitalizációval felszabaduló időt a Hr-esek értékteremtő feladatok elvégzésére és a munkavállalók képzésére tudják fordítani.
A már említett online fórumokon kívül milyen új kommunikációs csatornákat tudnak működtetni, és ezek használata mennyire generációfüggő? Vagyis van-e különbség digitális alkalmazkodás terén a különböző generációkba tartozó munkavállalók között?
A Baby boomerektől kezdve – az 1943-1965 között születetteket sorolják ide – a Z generációs kollégákig – az 1996-2009 között születettek tartoznak ebbe a korcsoportba – négy generáció tagjai dolgoznak az Erste Banknál. Mivel fehérgalléros munkavállalóink vannak, alapvetően mindenki ért a számítógép használatához. Ennek ellenére több kommunikációs csatornát használunk: küldünk információkat e-mailben, és emellett múködik az intranetes kommunikáció – egy, a külvilág számára zárt, belső vállalati hálózaton keresztül. Ezen a felületen is elérhetők a legfontosabb információk, mert van, akinek kényelmesebb, ha vissza tudja keresni ezeket.
Fotó: Erste
Az online fórumok az információátadáson kívül arra is alkalmasak, hogy kérdezz-felelek formában azonnal választ adhassunk a felmerülő munkavállalói kérdésekre. Ez azért is hasznos, mert egy kérdésre egyszerre több ember is megkapja a feleletet, ami nagy segítséget jelent abban, hogy ne kelljen hússzor megválaszolnunk ugyanazt a kérdést. Másrészt a beküldött kérdések alapján jobban személyre tudjuk szabni a tartalmainkat. Most a Z generációsok irányába nyitunk egy új csatornán: TikTok-kampány keretében Z generációs munkavállalóink fognak mesélni a céges juttatásainkról saját nyelvükön. Fontos, hogy mindenki találjon egy számára hasznos csatornát, ez lehetővé teszi számunkra, hogy személyre szabjuk a különféle életkorú és élethelyzetben lévő munkavállalóink számára kínált juttatásainkat.
Melyek a legnépszerűbb béren kívüli juttatások, és generációnként miként alakul ezek igénybevétele? Nyilván mást tart fontosnak egy pályakezdő, aki továbbtanulásra vagy lakásra gyűjt, és mást egy nyugdíjazás előtt álló munkavállaló, akinek komoly megtakarítása van.
Generációtól függetlenül népszerűek a készpénz jellegű béren kívüli juttatások. Szintén nagy sikere van a munkavállalói hűséget és a jóllétet előtérbe helyező Erste Care programnak. Ennek az a lényege, hogy a nálunk töltött idő előrehaladtával a munkavállalók több lépcsőben különböző juttatások közül választhatnak: ilyen például az egészségbiztosítás, amit ki lehet terjeszteni a családtagokra is. Ebbe a juttatási körbe a munkavállalóink már körülbelül 1300 családtagot vontak be. De az egészségbiztosításon kívül számos más juttatás közül választhatnak a kollégák: nyugdíjpénztári hozzájárulás, tanulásra fordítható keret, lakáshitel törlesztéshez nyújtott segítség, plusz fizetett szabadnapok, valamint egy-, kettő- illetve négy hetes fizetett alkotó szabadság.
A generációs különbségek leginkább az olyan juttatások igénybevételénél látszanak, mint például a nyugdíjcélú előtakarékosság, amit a Z generációs munkavállalók életkorukból adódóan ritkábban választanak. Az Y generációs – az 1982-1995 között született – munkavállalók több mint fele viszont már emellett döntött az Erste Care programban, míg ez az arány a legidősebb, vagyis a Baby boomer generációs munkavállalóink körében körülbelül 90 százalék.
Az egyik legújabb és legsikeresebb juttatási elemünk – ami 2022 óta elérhető – a munkavállalói részvényprogram. Ennek keretében a jogosult munkavállalók minden évben egy 350 euró értékű Erste Group részvényekből álló csomagot kapnak, emellett lehetőséget arra, hogy saját megtakarításukból további részvényeket vásárolhassanak. A Z generációs kollégáink körében ez a választható juttatási elem egyelőre kevésbé népszerű, mert egyrészt nincs annyi megtakarításuk, hogy abból részvényeket vásárolhassanak, másrészt nem gondolkodnak még ötéves távlatban – a programban kapott részvényeket ugyanis öt évig nem lehet eladni.
Eleve nem könnyű eligazodni a juttatási lehetőségek között, ami egy körülbelül 3500 munkavállalót foglalkoztató nagyvállalatnál egyéb nehézségekkel is járhat. Hogyan segíthetik a HR-esek a dolgozókat abban, hogy megtalálják a számukra legmegfelelőbb juttatási elemeket?
Mivel rengeteg juttatást kínálunk, támogatás nélkül könnyű elveszni ezek között. Igyekszünk lehetővé tenni a kollégáink számára, hogy ki tudják venni a rendszerből azt, amire szükségük van. Ehhez a legfőbb eszközünk az edukáció. A már említett munkavállalói részvényprogramban például megtanítjuk nekik, mégpedig szinte kockázatmentesen, hogyan működik egy részvény, mi az az osztalék és mivel jár ez a típusú befektetés. Nyilván vannak olyanok, akik mindezt értik és használják, de sok munkavállalónknak ez élete első részvénycsomagja. Fontos, hogy saját élethelyzetüket figyelembe véve gondolják át, hogyan strukturáljuk a juttatásaikat – tanácsadással ebben is tudunk segíteni nekik.
Hogyan működik a személyre szabott tanácsadás egy több ezer alkalmazottat foglalkoztató kereskedelmi banknál?
Kétféle “láb” segíti ezt. Az egyik, hogy a központi kommunikáció nem egyetlen csatornán és nem egyféleképpen zajlik. Még mi is kísérletező fázisban vagyunk. Próbálgatjuk, hogy milyen csatornákon tudjuk hatékonyan eljuttatni az üzeneteket a munkavállalókhoz és milyen nyelvezetet használjunk ehhez. A kommunikációs csatorna kiválasztásában, az üzenetek tartalmát és a megfogalmazás módját illetően igyekszünk igazodni a különböző generációkhoz és csoportokhoz. A másik “lábat” a technológai újdonságok adják: az infraneten minden munkavállalónk megtalálhatja, hogy adott HR-es témában kitől tud segítséget kérni. A személyes kapcsolattartás lehetővé teszi, hogy aránylag egyszerűen kérdezhessenek és gyorsan választ is kaphassanak az őket érintő és érdeklő kérdésekre.
Vannak olyan új munkavállalói elvárások, amelyek túlmutatnak a béren kívüli juttatásokon?
Pár éve végeztünk egy juttatási preferenciafelmérést. Ebből kiderült, hogy a megfelelő munkabéren kívül az alapelvárások közé bekerült az otthoni munkavégzés lehetősége, és megnőtt a szabadidővel kapcsolatos juttatások iránti igény is, amin igazán nincs mit csodálkozni: felgyorsult a világ, egy kicsivel több idő kell a kikapcsolódásra, pihenésre.
A digitalizáció térhódítása ellenére egy ideig még a HR alapfeladatai közé fog tartozni a megfelelő munkaerő felkutatása, interjúztatása, integrálása. Van-e különbség abban, hogy az egyes generációkba tartozó munkavállalókat hogyan lehet elérni, megtartani, motiválni?
Érdemes kettéválasztani a kérdést. Az, hogy hol fogjuk elérni a megfelelő munkaerőt, nagy kihívás: nekünk is folyamatosan követnünk kell a munkaerőpiaci trendeket. Elég sok külső kommunikációs csatornát kell aktívan használnunk ahhoz, hogy minden generáció számára ismert legyen az Erste Bank, mint munkáltató. Emellett fontos, hogy a márkánk és amit közvetítünk magunkról, hiteles legyen.
Az is fontos, hogyan tartjuk meg a már meglévő munkaerőt. Ehhez az kell, hogy tudjuk, minden generáció egy kicsit másképp működik, és hogy nem kell feltétlenül ugyanazt várni tőlük. Ebben kiemelkedő szerepük van a vezetőknek, A HR-eseknek pedig abban, hogy a vezetőket e téren edukálják. Így sikerülhet megteremteni egy olyan munkakultúrát, amelyben az ember is fontos, nem csak a munkaerő. Ahol megvan az odafigyelés, a törődés és a személyesség. Őszintén hiszek abban, hogy vannak bizonyos alapértékek, amelyek generációtól függetlenül fontosak a munkavállalók számára.
Ami a motivációt illeti: a munkavállalói részvényprogramban való részvétel például növeli a lojalitást, az elköteleződést. A munkavállalóink 90 százaléka társtulajdonos az Este Clubban, ami amellett, hogy megbecsülést jelent, azzal is jár, hogy érdekeltté váltak. Sok dolgozónk akkor nyitott értékpapírszámlát, amikor ezt a programot elindítottuk. Most már szinte mindenkinek van és használják is. Azt is megtanítjuk nekik, hogyan lehet kiigazodni ebben a világban: ismereteket szereznek az egyes megtakarítási formákról, állampapírokról, befektetési alapokról.
Mit jelent a pénzügyi egészség, melynek fontosságát az Erste hangsúlyozza?
Azt, hogy pénzügyeink nem gátolnak bennünket abban, hogy saját elképzeléseink szerint éljük az életünket. A pénzügyi egészség lehetőséget ad arra, hogy önálló döntéseket hozzunk: beletartozik a jövőről való gondoskodás és a megtakarítások is. Ha egy piramist képzelünk el, akkor az első szinten a fizikai egészség áll, a másodikon a mentális jóllét, a harmadikon pedig a pénzügyi egészség. Mindháromnak meg kell lennie ahhoz, hogy valaki jól érezze magát. A pénzügyi egészség nyilván nem írja felül az első kettőt, de ahhoz, hogy valaki teljes életet élhessen, a pénzügyi egészségnek is meg kell lennie.
Rendszeresen mérik a dolgozók elégedettségét?
Idén lesz tizenegy éve, hogy kollégáink elégedettségi kérdőívet töltenek ki. Azt a célt tűztük ki magunk elé, hogy ez tartósan 70 százalék felett legyen. Körülbelül öt éve értük el ezt a szintet, az elmúlt négy évben pedig már 78 százalékos volt a munkavállalók elkötelezettsége. A hármas prioritásunk a dolgozói elkötelezettség, az ügyfélelégedettség és a tulajdonosok elégedettsége: ezek nincsenek meg egymás nélkül.
13 évig volt hivatalban. 
