A cikk eredetileg laptársunk, a Piac&Profit oldalán jelent meg.
Az év végi jutalomosztás vagy bónuszfizetés – nem ideértve az értékesítésből származó jutalék fajtákat – mindig egy neuralgikus pont a vállalatok életében. Ennek általában két oka van: eleve kevés az összeg, amivel gazdálkodhatnak, vagy az elosztási elvek nem objektívak. Így előfordul, hogy az egész jutalmazás több feszültséget generál, mint amennyi motivációs hatást elérünk vele. Hab a tortán ösztönzéselmélet szempontjából, amikor 13. havi „pulykapénzzel” kipipálják a kérdést egyes cégek – írja le az általános helyzetet Túri Laura, a HRSchool.hu alapítója.
Miként változik a helyzet a járványhelyzetnek teljes egészében kitett 2020-ban?
A szakember rövid válasz szerint alapjaiban marad a jutalmazás, mint szokás. Leginkább a mértékek tolódnak el, lefelé és felfelé egyaránt. Továbbá, a jutalom lélektani jelentősége most mindenképpen felértékelődik. Hogy miért? Mert függetlenül attól, hogy milyen üzleti-gazdasági hatása volt az vírushelyzetnek az adott cégre, szinte mindannyiunknak, tehát bármely dolgozónak sokkal több akadállyal, napi problémával, új élethelyzettel, kényszerű alkalmazkodással kellett megküzdenie. Ez azt jelenti, hogy egy egységi jól végzett munkáért jóval nagyobb erőfeszítést kellett tenni ebben az évben, mint korábban bármikor. Ezt pedig honorálni szükséges, és honorálni érdemes – jegyzi meg Túri Laura.
Jellemzően azok a cégek is többet fizetnek – avagy most először fizetnek –, akiknek az üzleti terve gyengébben teljesült, de látva az extra erőfesítéseket, jobban a pénztárcájukba nyúlnak.
A mértékek szempontjából a vízválasztó az, hogy a vállalatok milyen járvány elleni „megküzdési stratégiára” kényszerülnek éppen.
- A leginkább kitett szektorokban (pl. vendéglátás, turizmus, művészek, szórakoztatóipar) a túlélésért küzdő cégeknél is az a tapasztalat, hogy valamennyi pénzt kiosztanak a dolgozóknak, de az összeg nagysága értelemszerűen kevesebb, mint például a tavalyi évben, amikor a hazai vendéglátás és turizmus például dübörgött.
- A kisebb üzleti visszaesést, stagnálást megélő cégek szintén igyekszenek megtartani az előző évi kereteket, de gyakran szigorúbb ún. K.O. kritériumokat alkalmaznak. Például kizáró tényező lehet, ha valaki még frissen (fél éven-1 éven belül) csatlakozott a céghez, és előtérbe kerül a lojalitás (a cégnél eltöltött évek száma), a senioritás, avagy a tényleg extra, kiugró 2020-as teljesítmény.
- Ezzel szemben azok a cégek, amelyek magából a járványból realizáltak közvetlenül vagy közvetve extra profitot (gyógyszeripar, maszk-kesztyű-védőruházat gyártás és forgalmazás, a home-office átaállások nyomán az IT hardwer kereskedő cégek), azok jellemzően a bónusz mértékében is kifejezik ezt. Van olyan munkahely, ahol a tavalyi évinek egyenesen dupláját vagy osztják ki év végi elismerés gyanánt. (Ezen cégeknél ugyanúgy fokozott teljesítményelvárásoknak, nyomásnak kellett megfelelni az üzleti eredmény érdekében.)
Érdekes lehet még a vezetők év végi premizálásának kérdése.
„Itt azt tapasztaljuk, hogy inkább a közeljövő – a tartós(abb) válságmenedzselés - került a fókuszba, ezért a hosszabb távú, 3-5 éves bónusztervek gyártásába és jó vezetők elkötelezésére koncentrálnak. Merthogy ne feledjük, 2020. arra is választ adott, hogy kik azok a vezetők, akik egy krízisben is képesek helyt állni" – mondja Túri Laura.
„Amit egyértelműen látunk, hogy összességében a cégek mélyebben a zsebükbe nyúlnak, hogy bónusz formájában megköszönjék ezt a rendkívüli, feszített évet” – teszi hozzá a szakember.
Jövőre sem lesz jobb a helyzet?
A Profession.hu rendszeresen vizsgálja a hazai munkaerőpiacot, a koronavírus-járvány kitörésének évében nem kerülhetett más az állásportál év végi kutatásának fókuszába, mint a hazai dolgozók jövővel kapcsolatos várakozásai.
A Piac&Profittal megosztott felmérésük eredmény szerint a gyakorlati változásokkal kapcsolatban minden második válaszoló azt jósolta, még nem történik érdemi változás a munkavégzésben 2021-ben. Akik szerint viszont igen, azok úgy vélik, 2021-ben jellemző lesz az önállóbb és rugalmasabb munkavégzés, de alacsonyabbak lehetnek a fizetések és az egyéb dolgozói juttatások is.
A koronavírus járvány 2021-es fizetésekre gyakorolt hatásával kapcsolatban a hazai munkavállalók 6 százaléka növekedést, 37 százalékuk csökkenést, 44 százalékuk stagnálást vár. Az egyéb juttatások a dolgozók 38 százaléka szerint nem változnak, míg 5 százalékuk úgy gondolja, hogy növekednek, 40 százalékuk pedig, hogy csökkenni fognak kisebb-nagyobb mértékben.
A 4iG Csoport regionális növekedési stratégiájáról, a vállalat tervezett nemzetközi kötvénykibocsátásáról és a Nasdaq-bevezetés előkészítéséről is egyeztettek. 
