|
| Mercedes CLA Shooting összeszerelése a Mercedes-Benz kecskeméti gyárában. MTI Fotó: Ujvári Sándor |
A cikk eredetileg a G7-en jelent meg.
Az egyik leglátványosabb változás, hogy a munkavállalók erősebb alkupozícióba kerültek, erősödhetett az öntudatuk. „Pár éve az ember még valami utolsó utáni dolog volt a termelésben, mára viszont eljutottunk oda, hogy fontos szerepe lett” – mondta egy korábbi cikkünkben Hamrák Viktor, a munkaerő-kölcsönzésben piacvezető Trenkwalder kölcsönzési üzletágának vezetője. Ez a változás persze nem a munkaadók önzetlenségére vagy a progresszív gondolkodására vezethető vissza, hanem alapvetően anyagi érdekekre.
„Kimutathatóan nagy költsége van annak, ha egy jól teljesítő munkavállaló elhagyja a céget. Hét havitól másfél évi fizetésig terjed – pozíciótól és eltöltött időtől függően – a költség, ha egy ilyen ember elhagyja a céget” – mondta egy vezető munkaerőpiaci cég üzletágvezetője. Ebben az összegben benne van a fejvadászok, a HR-esek és a betanítás költsége is. Ehhez pedig az is hozzájön, hogy a fluktuáció miatt a maximális termelékenység is nehezebben érhető el egy vállalat számára.
A munkakerőhiány társadalomra gyakorolt hatásával foglalkozó cikksorozatunkban a romák, a kékgallérosok és az SSC-kben dolgozók után azzal foglalkozunk, hogy hogyan változtak meg a munkahelyek az elmúlt években, és milyen eszközöket kezdtek el használni a munkaerő megtartásáért.
Csak ne kelljen újakat felvenni
Ahogy korábbi cikkeinkben bemutattuk, a munkaadók az elmúlt négy-öt évben kénytelenek voltak alább adni igényeikből, a kevésbé alkalmas embereket is elkezdték felvenni, miközben a munkavállalók öntudatosabbakká váltak, és egyre könnyebben hagynak ott egy céget. Nemcsak a munkaerőért vívott verseny miatt emelkedő fizetések növelték a munkaadók költségeit, hanem önmagában egy ember felvétele is jóval többe kerül.
Mivel jóval nehezebbé vált egy leendő alkalmazott felkutatása, értelemszerűen többet kell fizetni a munkaerő közvetítőjének. A nagy fluktuáció miatt sokkal több időt vesz el a cégektől a beléptetés és a betanítási folyamat. Az egyre több vendégmunkás miatt minden anyagot elérhetővé kell tenni más nyelven is a szervezeten belül, és tolmácsot is kell alkalmazni.
„Amíg harmincasával érkeztek egy céghez az új alkalmazottak, addig kevésbé volt költséges az üzemi oktató. Most viszont egyszerre inkább csak három-négy embert lehet felvenni, a beléptetési folyamat így nyilván költségesebb lesz” – mondta Hamrák Viktor. A megnövekedett költségek miatt sok cégnél feleszméltek, és rájöttek arra, hogy még akkor is jobban járnak, ha több pénzt áldoznak a munkavállalók megtartására, mint ha mindig újakat kellene felvenniük.
Ez legtisztábban az emberi erőforrás (HR) üzletág újraértelmezésében nyilvánul meg. Egy cégnél a HR-osztály feladata a dolgozók segítése.
„Pár éve alapvetően a cégek a HR-t csak adminisztratív funkcióként tartották fent, viszont ez elkezdett átértékelődni. A HR-osztályok feladata lett, hogy kidolgozzák a munkaerő megtartásához szükséges lépéseket és vonzóbbá tegyék a munkáltatót”
– mondta egy munakerőpiaci cég üzletágvezetője.
Ilyenek lehetnek az elégedettségi felmérések, az előrelépési programok vagy a karrierút kidolgozása, a bérek szintbe hozása és a mentorprogramok indítása. A cégek már hajlandóak bónuszokkal, extra juttatásokkal áldozni a lojalitás megőrzésére is, még a párok alkalmazása is egyre népszerűbb a gyárak esetében.
A multik elkezdtek alkalmazkodni
Az egyéni igényeket is egyre jobban figyelembe veszik már a feldolgozóiparban is. Vannak üzemek, ahol kismamaműszak van, hatórás munkanapokkal. A keletről nyugatra ingázók pedig hat munkanapos munkaheteket tolhatnak le, hogy két-három hetente 4-5 napra hazautazhassanak szabadság kivétele nélkül.
„Mindenki sokkal taktikusabb, többet gondolkodik, jobban kitalálja, hogy mi legyen a stratégiája” – mondta a főleg toborzással foglalkozó Hays-nél dolgozó divízióvezető, Vizkeleti László. A nyugati gyárakba például úgy csábítanak munkaerőt keletről, hogy külön összeget ajánlanak albérlet-támogatásra, letelepedési támogatást adnak ingatlanvásárlásra és akár ingatlanközvetítőt is biztosítanak a szállás megtalálásához.
„Mivel régebben sorban állt a munkaerő, a cégek nem nagyon foglalkoztak azzal, hogy mit akar egy alkalmazott. Ez teljesen indifferens volt”
– foglalta össze a folyamat hátterét Hamrák Viktor. Szerinte azonban a külföldi tulajdonban álló termelővállalatoknál a praktikus lépések mellett a magyar leányokhoz való kapcsolat is átalakulóban van. „Kulturálisan már inkább alkalmazkodnak a nemzetközi cégek a helyi munkakultúrához, nem próbálják »gyarmatosítani« a multik a magyar munkavállalók szokásait” – mondta Hamrák.
Szerinte több nagy német autóipari cég kevés nyitottsággal érkezett Magyarországra, és kevésbé volt tekintettel a helyi adottságokra, munkakultúrára. „Vannak például munkahelyek, ahol a szüneteket a magyar munkavállalók lezserebben kezelik. A 16:00 és 16:10 közötti szünetre például csak 16:05-re mennek el, és 16:15-kor jönnek vissza, mivel »úgy jött ki a lépés«. Ezt a különbséget nem akarták megérteni az anyacégeknél” – mondta Hamrák Viktor.
További példaként említette, hogy a német cégek eleinte nehezen tudták elfogadni, hogy érettségi nélkül töltsenek be pozíciókat vagy hogy miért csak két-három embert tudott felvenni a HR-es, nem pedig tízet. „A magyar HR-vezetők nem tudták tartani a Németországban működő sablonokat, ezért az anyacégnél bizalmatlanok voltak velük szemben” – mondta Hamrák. Szerinte mostanra ez már megváltozott, és belátták az anyavállalatok, hogy általánosan úgy képesek a cégek lojális dolgozókat kinevelni, ha nemcsak megmondják a módszertant, hanem kérdeznek és bevonják a magyar vezetést is.
Ahogy korábbi cikkünkben bemutattuk, különösen a kistelepüléseken nagyon fontos egy-egy vállalat megítélése. Ez is mutatja, hogy milyen fontos szerepe lett a munkavállalókért folyó küzdelemben az employer brandingnek, azaz egy munkáltató márkaépítésének. Ilyen lehet a társadalmi felelősségvállalás (CSR) elterjedése, például az önkénteskedés egy magasztos társadalmi cél elérése érdekében. Szintén egy cég imázsát növelheti, ha rendszeresen képzi alkalmazottait.
(G7)
Minden eddiginél nagyobb mezőny gyűlt össze vasárnap az idén 11. alkalommal megrendezett Footgolf Csúcs Kupán Lakitelken. 
