Bezzeg a mai fiatalok: mit tanulhatunk az új generációktól?

Manapság nagyon divatos a különböző generációk betűkódjaival dobálódzni, a pontos definíció azonban sokszor homályba vész. A generáció-elméletet két amerikai kutató, William Strauss és Neil Howe dobta be az emberiség közös tudatába. Vizsgálatuk során ugyanis megállapították, hogy az amerikai történelmet generációk egymásutánisága írja – vagyis olyan, egy adott időszakhoz köthető emberek csoportja, aki azonosan gondolkodik a világról, hasonlóak a várakozásaik és az életcéljaik is. Egy emberöltőt 80 évnek vettek, ez alatt négy generáció él együtt a világon. Jelenleg itt vannak a „baby boomerek” (az 1940-50-es években születettek), az X generáció (60-70-es évek), az Y generáció (80-90-es évek) és végül a legfiatalabbak, a Z generáció (2000-es évek).

Márpedig ezek a generációk meglehetősen eltérően szoktak gondolkodni a világról. Míg a baby boomer és az X generáció például egy fizetésből már 30 éves kora előtt családot tudott alapítani és házat vásárolni, addig a fiatalabb generációknak erre nem minden esetben van lehetősége, így ők sokkal inkább az önmegvalósításra teszik a hangsúlyt. Ez a gondolkodásbeli és személyiségbeli különbség a munkahelyeken is komoly súrlódásokhoz vezethet, ha azonban elengedjük a „bezzeg a mai fiatalok” szidalmazást, valójában rengeteget tanulhatnak az idősebb kollégák a fiatalok munkamoráljából.

A Mátrix gyerekei: örökké kapcsolatban

A fiatalabb generációnál tapasztalható például az okostelefonok állandó jelenléte és használata, ami a „lemaradok valamiről” érzéssel párosul. A fiatalok folyamatosan kapcsolatban vannak egymással, „rajta vannak a világ ütőerén”. Ez a fajta multitasking azonban rendkívül fárasztó, a munkahelyi telefonozás tiltása azonban inkább árt, mint használ ennek a generációnak, ezt közölte a MOTIMENT a Privátbankár.hu-val. A szakértők szerint a tiltás helyett a fáradási görbéjük figyelembe vételével és megfelelő időkezeléssel segítheti a munkahely a rekreációs telefonozás csökkentését, miközben ki tudja használni a fiatalokban rejlő lendületet.

Az Y és a Z generáció ráadásul kütyükkel a szájában nőtt fel, így az eszközhasználatuk sokkal fejlettebb és természetesebb, mint az idősebb társaiké, akinek külön meg kellett tanulniuk a számítógép, az internet vagy az okostelefon használatát. Így a 90-es évek után születetteknek mondhatni adott képessége a 10 ujjas vakon gépelés, a mozaikszavak használata, a chat alkalmazások révén folyamatos és azonnali kapcsolattartás, ráadásul sokkal kevesebb papírt is használnak, mivel digitális bennszülöttek lévén mindent e-mailben küldenek át, nem nyomtatják ki. Ezt egy X generációs kollégának sokkal nehezebb elsajátítania, mint nekik.

A fiatalabb generációknál jobban összemosódik a munka és a magánélet, ezek a fiatalok általában már a munkahelyen keresnek és találnak barátokat, közös programokat szerveznek és együtt járnak szórakozni. Nem jellemző rájuk a tipikus „8-tól 5-ig” munkarend, így sokszor előfordul, hogy a leghatékonyabb időszak nem ebbe az idősávba esik.

Válogasd meg, melyik munkára kit alkalmazol!

Ezzel szemben az X generáció szülötteinek nagyobb a munkafegyelmük és türelmesebbek, életkorukból és tapasztalatukból adódóan pedig megfontoltabbak – ezáltal azonban lassabbak is – egy döntés meghozatalában. Ők nem a leggyorsabb, hanem a legjobb megoldásra törekszenek, alaposak, precízek, jobban terveznek és kevesebb hibával dolgoznak. A fiatalok örökké csapongó szellemével szemben ők lojálisak egy munkahelyhez („egy helyen dolgozzák le az életüket”), gyorsabban átlátják az összefüggéseket és a mögöttes adatokat, és hatékonyabb az időgazdálkodásuk is.

Fontos tehát, hogy az adott munkakörben a feladatok kiosztásánál a munkaadó figyelembe vegye a dolgozói életkori és generációs sajátosságait. Érdemes vizsgálni, hogy egy adott munkaterületen személyi szinten ki teljesít jobban, és a legjobb emberre rábízni az adott munkát – nem csak az alapján, hogy miről van papírja, hanem azon egyéni skillek kapcsán is, amik adott esetben nem kerülnek fel az önéletrajzra.

A legfontosabb: az időkelezés

A MOTIMENT szerint ráadásul nem érdemes túlóráztatni a fáradt dolgozót, hanem a munkafolyamatokat kell optimalizálni, a munkakör betöltésére szükséges időt kell harmonizálni a dolgozó személyiségével. Az adott feladatra kijelölt munkatársak különböző folyamatok közötti rotálásával változatosság vihető a munkába. A cég felmérése szerint kimutatható az is, hogy melyik munkavállalónak „mi fekszik jobban”, ki tud például ebéd után is ugyanolyan ritmussal dolgozni, ki az, akinél a legkisebb a helyzetbeilleszkedési veszteség.

Az ember aktivitása változik a nap folyamán - általában reggel aktívabbak a munkavállalók. Forrás: MOTIMENT

Fontos, hogy az elmélyülést igénylő munkákat lehetőleg ne közvetlenül ebéd előttre vagy utánra időzítsük. A közel 3700 főt vizsgáló mérések eredménye alapján elmondható, hogy látványosan csökken a dolgozók aktivitása ebéd előtt, mert ilyenkor sokan már az ebédre gondolnak az éhség miatt, utána pedig jóllakottan egy ideig még kevésbé képesek odafigyelni.