– Egyelőre a generációváltást még nem befejező, illetve azt sikertelenül záró esetek vannak túlsúlyban. Miért? Mi a baj, hiszen a cégátadó és a cégátvevő biztosan egyet akar. A céget tovább virágoztatni. Pálos Ildikót, a Generációk Partnere szervezetfejlesztőjét kérdeztük.
–Ha abban a szerencsés helyzetben vagyunk – ami a legtöbb családi vállalkozás tulajdonosának az álma –, hogy a cég átvételére van potenciális utód a családon belül, aki át is akarja venni a cég vezetését, és a cég még jól is működik, akkor sokan azt gondolják, ki is pipálták a generációváltást. Tapasztalatunk alapján ettől ez még korántsem sétagalopp. Rengeteg buktató és akadály nehezíti a tulajdonos és az utód útját. Ezen szerencsés csillagállásban is rejlik jó pár fekete lyuk, amit érdemes elkerülni.
– Milyen csapdák elkerülésére érdemes figyelnie az alapítónak már jó előre, illetve az átadás átmenetében?
– Tudatosítania kell magával is és az utódjával is, mennyi ideig szeretné tandemben vezetni a céget. Felemelő érzés, ha szülőként látjuk a gyerekünket sikeresen helyt állni a vállalkozásunkban. Nem csak a vasárnapi ebédnél tudunk céges ügyekről beszélgetni, hanem a tárgyalóban is. Mégis, az együttműködésük elején érdemes nagy vonalakban meghatározni, hány évet szánnak arra, hogy együtt kell ülniük a kormánynál. Egyáltalán: kell-e együtt kormányozni egy napot is. Meg kell terveznie, hogy az átadás mely fázisában milyen feladatokat kell átadnia az utódnak.
Ha az alapítónak van ideje felkészülni a cégátadásra, van ereje és kedve az utódjával együtt vinni a vállalkozást, akkor nagyrészt rajta áll, meddig akar aktívan részt venni az irányításban és működtetésben. És természetesen ő választhatja ki, hogy hol tudna a leghasznosabban szolgálni.
|
|
Pálos Ildikó szervezetfejlesztő, |
– Nyilván, a vezetési feladatok elosztása egyetértésen, racionalitáson alapuló, közös döntés.
– A közös cégvezetésnek, majd a cégvezetés átadásának is van életciklusa. A közösen töltött időt érdemes projektként kezelni, melynek van eleje és vége. Betanítás, részleges átadás, tandem vezetés, kivonulás. Ezt az időszakot pedig lebonthatjuk fázisokra, pontosan úgy, mint amikor egy új munkatársat tanítunk be. Minden időszakhoz határozzunk meg feladatokat határidőkkel, ellenőrizzük azok teljesülését.
Az időszakok végén adjunk egymásnak visszajelzést: legyen ez egy kölcsönös beszélgetés, ahol mindketten elmondhatják a véleményüket a haladásról. Az átadás folyamatában a cégátadó folyamatosan figyeljen arra, hogy az utód kihívást, megerősítést, sikerélményt kapjon. Legyen mindig egyre bővülő saját felelősségi köre, ha szüksége van rá, kapjon a feladat elvégzéséhez képzést, támogatást, és legyen számon kérve. Ahogy a kisgyerek is a legmasszívabban saját hibából tanul, úgy ez a felnőtt kori tanulásra is érvényes.
– Az előd a legtöbb esetben nehezen éli meg, ha az utód más utakon, módon gondolja továbbvinni a céget. Félti a létrehozott értéket, veszélyben érzi azt, s emiatt nem képes elengedni, bízni az utód döntéseiben. Ez is érthető reakció.
– Bármennyire a saját gyerekünk az utód, és azt gondoljuk, ugyanaz az értékrendünk, már csak a generációs különbségből adódóan is elő fog fordulni, hogy teljesen másképp vélekedik egy dologról. Más eszközt használna, másképp kezelne egy konfliktust, másképp adná az árajánlatot stb. Az egyetlen biztos dolog az, hogy lesznek konfliktusok, folyamatosan, és rengeteg dolog nem úgy fog történni, ahogy az alapító elképzelte. Meg kell tanulni rugalmasnak lenni, folyamatosan újra tervezni az együttműködés kereteit.
Érdemes körvonalazni azt is, hogy a cégen belüli ügyeket hogyan tudjuk a falakon belül hagyni, hogy az otthoni családi viszonylatok ne sérüljenek.
– Az utód betanítására milyen módszert, gyakorlatot tanácsol?
–Több lehetőség is van. Van, aki a McDonalds-es „minden pozíciót próbáljon ki” módszerre esküszik. Sokan már egy konkrét pozíciót kinéztek a gyereküknek, gyerekeiknek. Nem csak egy járható út van. Talán a legfontosabb, amire legyen nagyon nyitott szemünk, hogy bármelyik pozícióba kerül az utódunk, annak a betöltéséhez legyenek meg a szükséges kompetenciái. Ne azért üljön ott, mert ugyanaz a vezetékneve, mint a mienk.
Tapasztalataink szerint nagyon jót tesz az utódnak, ha a saját cégbe kerülése előtt volt lehetősége más cégnél alkalmazottként és vezetőként is dolgozni.
– Hogyan kezeljük a hierarchiából fakadó új viszonyokat?
– Nehéz a feltétel nélkül szeretett gyerekünk főnökének, társ-vezetőjének lenni. Legyünk következetesek abban, hogy az utódunkkal ugyanúgy bánjunk munkatársként, mint a többiekkel. Ezzel is tudjuk támogatni a szervezetet az új helyzet elfogadásában.
A Generációváltás a cégben című Piac & Profit – BKIK konferenciára várjuk a váltani akaró alapítókat és az ambiciózus generációváltókat. Rengeteg új, máshol így együtt nem megszerezhető tudással készülünk. Garantáljuk a szemléletváltást és egy új gondolkodásmódot! Budapest, február 6.
A programról és a regisztráció feltételeiről részletes információk a következő linken találhatók: "Generációváltás a cégben" konferencia
Két héttel az Aszad-rezsim bukása után a szíriai menekültek levelet kaptak az osztrák bevándorlási hivataltól, amelyben közlik, hogy eljárást kezdeményeztek a menedékjoguk visszavonására. 
