A szaklap szerint a mérgező munkahelyi veszekedések egyik forrását azok az emberek jelentik, akik így próbálnak előre törni, netán figyelmet és hatalmat szerezni a maguk számára. Legyen szó akár nyilvános vitákról, minősíthetetlen stílusban, akár dühöngő, nagybetűs emailekről, a cég és a kollégák rosszindulatú kibeszéléséről a közösségi oldalakon - az ilyen dolgozók jellemzően sorozatosan meg fogják ismételni ezt a fajta viselkedést.
A legnyilvánvalóbb válasz persze a kötekedők leszerelésére az, ha szándékosan eltávolodunk a közelükből, azonban erre sokszor nincsen lehetőség, hiszen az agresszor lehet akár egy olyan kolléga, akivel az együttműködés szükséges a mindennapi feladatok elvégzéséhez, akár a közvetlen főnökünk. Ez azonban nem minden, hiszen ha a mérgező munkavállaló elbocsátásáról dönt a cég, sokszor az sem jelent megoldást, mivel a sértődöttség még inkább feltüzelheti esetleges rosszindulatotát.
Akkor mi a jó megoldás? A HBR munkapszichológusok és mediátorok tanácsait gyűjtötte össze arról, hogy hogyan éljünk együtt a kötekedőkkel.
Azonosítsuk a konfliktus-keresőket!
Először is képesnek kell lennünk arra, hogy felsimerjük azokar a kollégákat, akik tényleg a konfliktust keresik – ugyanakkor fontos arra is emlékeztetni, hogy a dolgozóknak joguk van ahhoz, hogy kritizálják munkatársaikat, legyen az akár a főnökük, az sem kötelező, hogy mindenkivel mindenben egyetértsenek, fordulhatnak HR-eshez, a szakszervezetbe is beléphetnek anélkül, hogy rájuk aggatnák a „kötekedő” címkét. A problémás munkavállalókat sokkal inkább az ismétlődő konfliktusok jellemzik: ők azok, akik gyakran hibáztatnak másokat, összeesküvés-elméteket gyártanak, vádaskodnak. Marshall Shelley, egy vezetéselmélettel foglalkozó szakember könyvében arra figyelmeztetett, hogyha a bajkeverőket azonosítottuk, semmiképpen sem szabad démonizálni őket, mivel ez csak tovább rontja az amúgy is elmérgesedett helyzetet.
ha egy sárkány megtámad, ne váljunk mi is azzá.
A szakember szerint a figyelem, a megértés, a nyílt, egyenes kommunikáció és az együttérzés hosszútávon biztos, hogy inkább eredményre vezet a kötekedőkkel szemben, mint ha haragsoan reagálnánk.
Gary Friedman mediátor emellett azt tanácsolja, hogy egy bizonyos szintig érdemes végighallgatni a kötekedők véleményét, még akkor is, ha nem értünk velük egyet, mivel sokszor a konfliktus fő forrása az, hogy valaki úgy érzi, nem hallgatják meg.
Kössük le a felesleges energiákat!
A szakértők szerint az egyik legjobb megoldás az, hogyha a kötekedők energiáját produktív irányba tereljük. Adjunk nekik választási lehetőségeket, nem feladatokat. Gyakran a professzionális coaching is egy jó lehetőség.
Megan Hunter coach egy korábbi veszélyes ügyet, amely egy nagy családi vállalkozást sodort a csőd szélére, úgy kezelte, hogy arra kérte a családtagokat, közösen dolgozzanak ki egy tervet a cég számára – az együttműködéssel sikerült elérni, hogy az eddig folyamatosan vitázó partnerek közösen dolgozva, produktív munkát végezzenek.
A szakember szerint ez nem minden esetben működik, azonban a mérgező helyzetekben mindenképpen érdemes megpróbálkozni ezzel a megoldással is.
Egészséges vitakultúrára van szükség
A kötekedés és a mérgező légkör orvoslására a legkifizetődőbb gyógymód egyértelműen az, hogyha egészséges vitakultúrát alakítunk ki – önmagában az egyet nem értés sokszor pont hogy produktív hatású, és az együtt gondolkodás jobb és hatékonyabb munkához vezethet.
Ezért a menedzsment felelőssége megteremteni azokat a kereteket, amelyeken belül úgymond „szabad a pálya’, azaz érdemes lefektetni az alapvető szabályokat arról, hogy milyen stílusban és hangnemben lehet vitázni, és mik azok a határok, amelyeken belül kulturáltan meg lehet kérdőjelezni a cég döntéseit.
(HBR)
Két héttel az Aszad-rezsim bukása után a szíriai menekültek levelet kaptak az osztrák bevándorlási hivataltól, amelyben közlik, hogy eljárást kezdeményeztek a menedékjoguk visszavonására. 
