Juttatási rendszerek: a készpénz az úr

A cég iránti lojalitás növekedése, alkalmazotti összefogás, a dolgozók tulajdonosi, részvényesi tudatának erősítése – ezek a legfőbb előnyei a munkavállalók pénzügyi részvételét biztosító programoknak a munkavállalók és a munkaadók szinte egységes véleménye szerint - írja szerkesztőségünknek küldött, közös nemzetközi felmérésében a Deloitte és a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ) .

Az MGYOSZ által irányított, valamint a Deloitte szakmai támogatásával megvalósuló projekt keretében hat közép-kelet-európai ország munkaadói és munkavállalói szövetségei vettek részt abban a nemzetközi felmérésben, melynek eredményeiből kiderül, sok vállalkozás azért nem vezet be ilyen juttatási rendszert, mert nincs elegendő információja a lehetőségekről.

A munkavállalók pénzügyi részvétele egy, a világ számos pontján, számos formában megvalósuló koncepció, amelynek célja a tulajdonosok és a munkavállalók közötti szemléletbeli különbség csökkentése, továbbá az, hogy a munkavállalók részesedjenek valamilyen módon a cég által elért eredményekből. A TOBEQU3 (Towards a Better Quality of Financial Participation) nemzetközi felmérés célja többek között az volt, hogy megfelelő képet lehessen kialakítani a munkavállalók pénzügyi részvételét elősegítő programok ismertségéről, elterjedtségéről, továbbá arról, hogy mi a róluk kialakult általános vélemény és melyek a bevezetésük útjában álló legfőbb akadályok a közép-kelet-európai régió vizsgált országaiban (Magyarország, Szlovákia, Szlovénia, Lettország, Románia, Bulgária). Magyarországon a felmérésben összesen 137 munkáltató és 69 munkavállalói képviselő vett részt. A téma fontosságát érzékelteti a tény is, hogy a válaszadó munkáltatók mintegy 70%-a cégvezető, illetve cégtulajdonos volt.

Készpénz az úr
A kutatásból kiderül, hogy mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók körében az úgynevezett vegyes juttatási rendszer örvend a legnagyobb népszerűségnek: a munkáltatóknak és a munkavállalóknak is több mint a fele részesítene előnyben olyan rendszert a hosszú távú juttatási formák közül, amely részben az egyéni, részben a vállalkozás teljesítménye alapján működik.

A juttatás formáját tekintve a munkavállalók inkább a készpénz alapú és azonnali juttatást részesítik előnyben, a később realizálódó, de sokkal nagyobb hozam-esélyekkel bíró részesedésszerzéssel szemben. Egy részük (17,4%) ugyanakkor támogatná a vegyes juttatási formákat, azaz ha készpénzes juttatással párhuzamosan járnának ezek a juttatások. A megkérdezett magyarországi munkáltatók körében még mindig magasan a készpénz formájában biztosított jutalom a legismertebb, a megtakarítási jellegű programokról, valamint a részvényjuttatási formákról mindössze egyharmaduk hallott. Egyúttal kiderült az is, hogy az eredmény-megosztási programokat jobban ismerik a magyar munkáltatók, mint a részvény/üzletrész juttatási modelleket. Az értékpapír-juttatási programok tekintetében a kutatás alapján nem mutatkozott jelentős különbség a munkáltatók körében az ingyenes és a kedvezményes juttatások ismertsége között.

Motiváció
A motivációs tényezőket tekintve szintén összhang mutatkozott a megkérdezett munkáltatók és munkavállalók között, mindkét oldal igen előnyösnek találta azt, hogy a program egyik velejárója a cég iránti lojalitás növekedése, az alkalmazotti összefogás, illetve annak a tudatnak az erősítése, hogy a dolgozók tulajdonosai, részvényesei a vállalatnak. A megkérdezett munkavállalók 64 százaléka értett egyet azzal, hogy a munkavállalók teljes körét be kell vonni a munkavállalói pénzügyi részvételi programokba, nem csak a vezető tisztségviselőket és a felső vezetés tagjait, mivel az ilyen programok akkor tudnak igazán célt érni, ha a lehetőség minden munkavállaló számára nyitva áll a csatlakozásra.

A munkavállalók többségét a részvételben a különböző adókedvezmények is ösztönzik, de a várható kedvező hozam-kilátások azok, amelyek leginkább az értékpapír hosszabb tartása mellett kötelezik el őket. A munkáltatói oldalt tekintve érdekes tényező, hogy habár a programokat kedvező adózási feltételek mellett is meg lehet valósítani, az adóelőnyöket a bevezetés okaként mindössze a válaszadók két százaléka jelölte meg.

Előnyök és félelmek
A megkérdezett munkáltatók mindössze egyharmada vezetett be már korábban is ilyen programot, azonban azoknak a cégeknek a többsége, amelyek alkalmaznak valamilyen munkavállalói pénzügyi részvételi programot, már több mint öt éve bevezették és működtetik azt. Azok a munkáltatók, amelyek már bevezették munkavállalói pénzügyi részvételi programot, mind a gazdasági előnyök tekintetében, mind a munkavállalók megtartása szempontjából többségben sikeresnek ítélték azt, ráadásul a munkáltatók és a munkavállalók részéről egyaránt pozitív volt a program fogadtatása. Ennek következtében mindössze egyötödük válaszolta azt, hogy a jövőben nem kívánja újraindítani munkavállalói pénzügyi részvételi programját, a többiek megtartanák az eddigit, illetve egy teljesen újat, vagy a régi kibővített változatát választanák.

Azon munkáltatók, amelyek tervezik a program bevezetését, az adózási előnyöket tartják az egyik legfontosabb motiváló tényezőnek. Ezen belül is elsősorban a személyi jövedelemadóval kapcsolatos kedvezményeket, illetve a szabályozott forma kapcsán megjelenő kedvezményeket tartják a legvonzóbbnak.

A felmérés rávilágított arra is, hogy azok munkáltatók, amelyek nem indítottak el munkavállalói pénzügyi részvételi programot cégüknél, valószínűleg információhiány miatt kerülik az ilyen programok működtetését. Többen egy potenciális program legnagyobb kockázataként a likviditás romlását jelölték meg, de vannak olyanok is, akik a növekvő adminisztratív terhektől vagy a munkavállalók motiválásának hiányától tartanak leginkább. Annak okaként, hogy eddig miért nem vezették be a programot, a válaszadók elsősorban a bizonytalan jogi- és adójogi megítélést, a bizonytalan gazdasági környezetet és a jogszabályban részletezett juttatási formák hiányát emelték ki.

Privátbankár - Zsiborás Gergő