A munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének témaköre meglehetősen komplex. A kérdéskört elsősorban a Munka törvénykönyve taglalja meglehetős részletességgel
A munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének témaköre meglehetősen komplex. A kérdéskört elsősorban a Munka törvénykönyve taglalja meglehetős részletességgel, egyes speciális esetekben azonban még további jogszabályok ismerete is szükséges: a közalkalmazottakra, köztisztviselőkre, külföldi munkavállalókra például további munkajogi szabályok vonatkoznak. Dr. Holló Dóra, a BALÁZS & HOLLÓ Ügyvédi Iroda jogásza a munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének jogi kérdéseit járta körül a Privátbankár kérésére
Milyen módon lehet a munkaviszonyt megszüntetni?
Hogy csak az alapvető szabályokat említsem, mindenekelőtt különbséget kell tenni a határozott és a határozatlan időre szóló munkaviszony között. Előbbi esetén a munkaviszony közös megegyezéssel, vagy, amennyiben a felek próbaidőt kötöttek ki, a próbaidő hatálya alatt, azonnali hatállyal szüntethető meg, rendes illetve rendkívüli felmondásnak nincsen helye. Van még egy, speciálisan erre a fajta munkaviszonyra vonatkozó mód is, nevezetesen az, hogy a munkáltató a teljes hátralévő határozott időre járó keresetet a munkavállalónak kifizeti, így szintén jogszerű az elbocsátás a határozott idő alatt bármikor.
Határozatlan időre szóló munkaviszony esetén a közös megegyezés és a próbaidő alatti megszüntetés mellett a rendes és rendkívüli felmondás alkalmazható.
Valamennyi megszüntetési forma kezdeményezhető a munkáltató és a munkavállaló által egyaránt, azonban hatalmas különbség a két félre vonatkozó szabályozásban, hogy míg a munkavállalónak a döntését nem kell indokolnia, addig a munkáltató erre a felmondás esetén, akár rendes, akár rendkívüli felmondásról van szó, rákényszerül.
Tapasztalatunk szerint létfontosságú a megfelelően részletes, pontos indoklás, hiszen a bíróságok eleve a munkavállaló „oldalán állnak”, ha tehát a legkisebb rést szabadon hagyjuk, az indoklás ezen hiányossága szinte biztosan a per elvesztéséhez vezet. Vita esetén ugyanis a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkaügyi perben a munkáltatónak kell bizonyítania.
Mire vonatkozhat az indok?
Alapvetően két irányból lehet a felmondást megindokolni. Amennyiben a munkáltató az adott pozícióra nem akar, vagy nem is tud új embert felvenni a felmondástól számított legalább fél évig, úgy a legcélszerűbb, ha a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozik, ebbe ugyanis nem lehet belekötni, a bíróság nem vizsgálhatja, hogy a cég tényleg olyan rossz pénzügyi helyzetben van-e, ami a felmondást indokolja. Javasolt, hogy a rossz gazdasági helyzetben lévő cégek mindenképp ezt az utat válasszák, még akkor is, ha a konkrét felmondásra nem ilyen összefüggésben kerül sor.
A másik irány ugyanis veszélyesebb: a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására, képességeire hivatkozással történő munkáltatói felmondás jogszerűségét mindig csak az adott eset körülményeinek és a felek megállapodásainak ismeretében lehet vizsgálni. A Legfelsőbb Bíróság jogellenesnek tekintette pl. azt a felmondást, amelyben a közforgalmú közlekedésben résztvevő járművet vezető munkavállaló a jármű vezetését kellő indok hiányában átengedte más személynek, noha ez valóban veszélyhelyzetet teremthetett volna. Jogszerűtlen az is, ha a munkavállaló hosszas betegállományára hivatkozik a munkáltató, még akkor is, ha alaposan feltehető, de nincs bizonyítva, hogy a munkavállaló valójában nem beteg. Megállhatják a helyüket viszont a bűncselekmény elkövetése, az italozás, a munkaeszközök megrongálása, a többi munkavállaló lázítása és más kirívó magatartásformák.
Általánosságban azt mondhatjuk el, hogy az indoknak igen részletesnek kell lennie, azt a konkrét magatartás, esemény leírásával célszerű kifejteni, és azt is érdemes leírni, pontosan mikor történt a felmondás alapjául szolgáló esemény. Mivel a felmondás előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, a hosszú évek tapasztalata alapján azt is tanácsolom, hogy a cég ne siesse el a felmondást, utolsó előtti lépésként folytasson le „fegyelmi” eljárást, amelyről vegyen fel más munkavállalók tanúkénti bevonása mellett jegyzőkönyvet. Ez a lépés vezethet akár ahhoz is, hogy a munkavállaló összeszedi magát, de ha mégsem, akkor príma bizonyítási eszköz lesz a munkáltató kezében egy esetleges perben. Ma már a Munka törvénykönyvében nem szerepel a fegyelmi eljárás intézménye, de bármely munkáltató jogosult szervezeti és működési szabályzatába egy efféle eljárást beépíteni.
A BALÁZS & HOLLÓ Ügyvédi Iroda a gazdasági jog terén 1995 óta áll ügyfelei rendelkezésére a magyar mellett angol, német, francia, olasz és orosz nyelven. Az általános jogterületeken (társasági jog, munkajog, ingatlanjog) kívül az iroda speciális területei közé tartozik a csőd- és felszámolási jog, az építőipari jog, a szellemi alkotások joga, a környezetvédelmi jog, a gyógyszer- és élelmiszeripari termékek regisztrációja, valamint a jogi képviselet ellátása gazdasági perekben rendes és választottbíróságok előtt.
Jó, ha tudjuk, hogy a munkavállaló munkaviszonya nem szüntethető meg rendes felmondással bizonyos jogszabályban meghatározott esetekben, pl. táppénz, vagy gyes, gyed időtartama alatt, sőt, az ilyen események után egy bizonyos ideig sem lehet a felmondást megkezdeni. Közölni természetesen ekkor is lehet a felmondást, viszont az csak egy későbbi időpontra vonatkozhat, a tilalmi idő végén veheti kezdetét.
Ha a felmondás közlését követően kerül a munkavállaló betegállományba, a munkaviszonya a betegség előtt már közölt felmondásban foglalt felmondási idő végén szűnik meg, az ilyen, a a felmondás közlése után előállt betegállomány nem befolyásolja a felmondási idő hosszát és ezáltal a munkaviszony utolsó napjának dátumát.
Mennyi a felmondási idő?
A felmondási idő hossza a Munka törvénykönyve szerint harminc nap, amely a munkaviszonyban töltött idő függvényében egészen egy év tartamig emelkedhet. A felmondási idő felére a munkáltató, feltéve, hogy ő mondott fel rendes felmondással, köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni, mégpedig felerészt a munkavállaló kívánságának megfelelő időben és módon.
Természetesen van arra mód, hogy a felmondási idő hosszáról a felek eltérően rendelkezzenek. Olyan munkakörben, ahol nehéz a munkavállalót pótolni, mindenképpen javasolt már eleve 45 vagy 60 napos felmondási időt kikötni.
Olyan esetekben, ahol a munkáltató nem látja biztosítottnak, hogy a munkavállaló a felmondási idő alatt is tisztességesen fogja a munkáját végezni, arra is lehetőség van, hogy a felmondási idő egésze alatt fel legyen mentve a munkavállaló a munkavégzés alól, függetlenül attól, hogy melyik fél mondott fel.
Mi a helyzet a vezető állású munkavállalók esetén?
Vezető állásúak esetén a fentiektől szinte a végletekig el lehet térni, így például abban is meg lehet állapodni, hogy a rendes felmondás is azonnali hatályú lesz. Ráadásul a munkáltató vezetője és helyettese esetén még az egyébként kötelező indoklás alól is felmentést ad a Munka törvénykönyve, vagyis faramuci módon egy felelősebb beosztásban lévő személytől egyszerűbben meg lehet válni, mint egy általános beosztottól.
Mit érdemes még megemlíteni a munkáltatói felmondás kapcsán?
A fentiekben sok témát nem érintettünk, például a végkielégítést, a csoportos létszámleépítést, a rendkívüli felmondás szabályait, vagy a jogellenes felmondás következményeit. Ezekre érdemes egy újabb alkalommal visszatérni, mert e kérdések esetén is számos meglepetést tartogathat a joggyakorlat, amelyeket érdemes elkerülni.
Előfizetőink máshol nem olvasott, higgadt hangvételű, tárgyilagos és magas szakmai színvonalú tartalomhoz jutnak hozzá
havonta már 1490 forintért.
Korlátlan hozzáférést adunk az Mfor.hu és a Privátbankár.hu tartalmaihoz is,
a Klub csomag pedig a hirdetés nélküli olvasási lehetőséget is tartalmazza.
Mi nap mint nap bizonyítani fogunk!
Legyen Ön is előfizetőnk!
Kedves olvasóink az elmúlt héten már megújult oldalunk tesztverziójával találkozhattak, ami jelezte: a Privátbankár új útra lépett. A változás már a nyáron elkezdődött, azóta lépkedünk folyamatosan előre. Most egy nagyobb ugrás következett..
A görög kormányfő elállt attól az ötletétől, hogy népszavazáson dőljön el, akarnak-e a görögök megszorításokat a nemzetközi mentőcsomagért cserébe. Ezzel visszatértünk a pár nappal ezelőtti állapotokhoz, amikor a piacok optimista hangulatban nyugtázták, hogy az európai tagállamok nagy nehezen megállapodtak a magánbefektetőkkel a görög adósság felének leírásáról.
Óriási meglepetésre kamatot vágott az Európai Központi Bank. 25 bázisponttal 1,25 százalékra csökkentették az irányadó rátát az eddig 1,5 százalékról. A piacok azonnal reagáltak. Közben egyre fogy a levegő a görög miniszterelnök körül, aki távozhat posztjáról. Ha Athén elköszön az eurótól, az első tagállam lehet, amely kilép az EU-ból
A Global Finance Magazin közzétette listáját az ötven legbiztonságosabb feltörekvő piaci bankról: sehol egy magyar bank, még a régiós összesítésben sem
Harmadik napja gyengül a mauríciuszi rúpia a dollárral, és a fő devizákkal szemben. Az Indiai-óceán szigetországában a jövő évi költségvetés terveire várnak a befektetők. A várakozások szerint a port louis-i kormány olyan intézkedésekről dönt majd, amelyek gyengítik a devizát, ugyanis az elsősorban exportból élő gazdaságnak ez kifejezett érdeke.
Érdekesség, hogy a helyi statisztikai hivatal nemrég főleg az európai válságra hivatkozva csökkentette az idei GDP előrejelzését 4,5-ről 4,1 százalékra. A mindössze 1,3 millió lakosú ország GDP-je a második Fekete-Afrikában köszönhetően az erős olaj, cukornád-kivitelnek, és a textiliparnak.
Privátbankár
.jpg)
A munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének témaköre meglehetősen komplex. A kérdéskört elsősorban a Munka törvénykönyve taglalja meglehetős részletességgel .jpg)
.jpg)
A brazil tisztviselők 163 kínai állampolgárt találtak, akik „rabszolgasághoz hasonló körülmények között” dolgoztak a BYD kínai elektromos járműgyártó gyárának építkezésén a brazil Bahia államban. 
