Az egyenlő bánásmódról szóló törvény szerint zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek valamely védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. Mindezek alapján a zaklatás tehát nem csak szexuális jellegű lehet, és akár egy ártó szándék nélküli, viccesnek szánt megjegyzés, vagy mozdulat is minősülhet zaklatásnak.
Tekintettel arra, hogy a zaklatás az egyenlő bánásmód követelményének a körében értékelendő magatartás, megsértése esetén az érintett munkavállaló munkaügyi pert indíthat személyiségi jogi igényének érvényesítése érdekében, vagy az Egyenlő Bánásmód Hatóságához fordulhat.
Bizonyítási teher
Az egyenlő bánásmód követelményének a megsértése esetén az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény („Ebktv.”) speciális bizonyítási szabályt állapít meg. Ez alapján a sérelmet szenvedett félnek elegendő valószínűsítenie, hogy őt hátrány érte és rendelkezik az Ebktv. által rögzített védett tulajdonsággal (pl. neme, vallása, fogyatékossága). Míg a másik félnek azt kell bizonyítani, hogy a munkavállaló nem rendelkezett az adott védett tulajdonsággal, a kifogásolt magatartás elkövetésére nem került sor, az nem sértette a munkavállaló emberi méltóságát, vagy a munkavállaló körül kialakult megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő, vagy támadó környezet nem a kifogásolt magatartás következtében jött létre. Ez jellemzően tehát azzal jár, hogy egy nemleges magatartást kell bizonyítania. Egy negatív ténynek a bizonyítása pedig komoly kihívások elé állítja azt a felet, akit zaklatással vádolnak. Mindazonáltal egy ilyen esetek kivizsgálására felkészült szervezet képes arra, hogy objektív, szakszerű vizsgálattal feltárja az eset körülményeit és feloldja a konfliktust úgy, hogy az a zaklatás megalapozottsága esetén megnyugvást nyújtson az áldozatnak, megalapozatlansága esetén pedig megfelelő védelemmel szolgáljon a hamisan vádolt félnek.
A Magyarországon is ismert, azonban a gyakorlatban nem túl elterjedtek a „whistleblowing” azaz a munkahelyi visszaélés-bejelentési rendszerek, amelyek lehetővé teszik, hogy a társaságok tudomást szerezhessenek a céget érintő anomáliákról, így akár a munkahelyi szexuális zaklatásról. A visszaélés-bejelentési rendszerek kapcsán a vonatkozó Európai Uniós irányelv és magyar törvényi rendelkezések pusztán keretet alkotnak, az egyes munkáltatók maguk jogosultak kidolgozni a működési formájuknak, méretüknek és a helyi szokásoknak leginkább megfelelő eljárási környezetet.
Dr. Csengery Levente a KCG Partners munkajogi csoportjának vezetője úgy véli, hogy egy jól kidolgozott eljárási szabályrendszer és annak megfelelő gyakorlat, amely meghatározza a panaszok bejelentésének a módját, az elbírálására jogosultak körét, az eljárás és a bizonyítás menetét (pl. ki vezeti a vizsgálatot, hogyan történik az esetleges „tanúk” meghallgatása és a jegyzőkönyvek felvétele, stb.), nemcsak egy hatékony rendszert biztosít a panaszok kivizsgálására, hanem komoly bizonyítékként szolgálhat a peres eljárásban. Meglátása szerint, ennek természetesen az ellentéte is igaz. Vagyis ha nem rendelkezik egy szervezet megfelelő felkészültséggel az ilyen helyzetek kezelésére, nincsenek meg a megfelelő belső szabályzatai és eljárásrendje egy ilyen vizsgálat lefolytatására, akkor képtelen az ilyen konfliktusok feloldására. Valós zaklatás esetén képtelen lesz megvédenie és megfelelő elégtételt nyújtania a zaklatás áldozatának, míg hamis vád esetén a komoly bizonyítási tehernek nem fog tudni megfelelni, hiszen vizsgálatának szakszerűsége és pártatlansága támadható lesz (elég ehhez egy nem megfelelően lefolytatott tanúmeghallgatás), mely még per nélkül is a megvádolt vezető megbélyegzéséhez, kiközösítéséhez, végső soron karrierje végéhez vezethet.
Adatvédelmi kérdések
Az idei év GDPR „őrületében” nem szabad megfeledkezni az ilyen szenzitív ügyek adatvédelmi aspektusairól sem. Egy zaklatásos bejelentés esetén az áldozat számos, akár a konkrét esettel össze nem függő információt is a munkáltató tudomására juttathat (pl. az esettel össze nem függő korábbi kapcsolatairól, családi viszonyairól, egészségügyi állapotáról, stb.). Multinacionális cég esetén ezeket a vizsgálatokat, szenzitív jellegüknél fogva, sokszor regionális vagy anyavállalati szinten folytatják le, mely felveti a nemzetközi adattovábbítás kérdését is. Az ilyen panaszok kezelése kiemelt diszkréciót igényel, így a személyes adatok védelmére különös hangsúlyt szükséges fordítani. E körben egy jól működő munkahelyi visszaélés-bejelentési rendszer az adatvédelmi szempontokat is figyelembe veszi és olyan kérdéseket is rendez, hogy mely adatok kezelésére nem jogosult a munkáltató (pl. az esettel nyilvánvalóan össze nem függő személyes adatok, akkor sem, ha azok közvetlenül az érintettől származnak), illetve azok hogyan, milyen garanciák mellett továbbíthatóak külföldre.
Vang Ji Európának is üzent. 
