A Deloitte összegyűjtötte a legfontosabb tudnivalókat a változásokról. Szarvas Júlia, az Ember és Szarvas Ügyvédi Iroda ügyvédje szerint általánosságban elmondható, hogy az új munkajogi előírások a polgári jogi szabályozás logikájához közelítve a korábbinál nagyobb teret adnak a felek által folytatott tárgyalásoknak, illetve a munkavállaló kártérítési felelősségének meghatározása is több szempontból a polgári jogi kárfelelősségi szabályokhoz közelít. Számos, a jelenlegi törvény alkalmazása során felmerülő hiányosság rendezésével egyidejűleg az új Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszüntetésére vonatkozóan is új szabályokat vezet be.
Új jogintézmények meghonosítása a hatékonyabb munkaszervezés céljából
Az új kódex számos atipikus munkaviszonyt vezet be a magyar jogrendszerbe. Ilyen például a behívás alapján történő munkavégzés, amely a több országban elterjedt „on-call work” megfelelője, és lehetőséget teremt arra, hogy a munkáltató a feladatok esedékességéhez igazodva vegye igénybe a munkavállaló munkaidejét. Egy másik új elem, a munkakör-megosztás abban különbözik a tisztán részmunkaidős foglalkoztatástól, hogy alkalmazásával ugyanazt a munkakört látja el több munkavállaló egy munkaszerződéssel, aminek keretén belül arra vállalnak kötelezettséget, hogy valamelyikük mindig ellátja a munkaköri feladatokat.
A törvény bevezeti a több munkáltató által létesített munkaviszony fogalmát is - ennél a foglalkoztatási formánál a munkáltatói oldal többszereplős, vagyis a munkavállalónak a szerződése értelmében az azonos munkakörbe tartozó feladatait egymás mellett több munkáltató felé is teljesítenie kell. Ez az új jogintézmény a gyakorlatban már létező jelenségre reagál, mikor egy cégcsoport több tagja alkalmazza például ugyanazt a könyvelőt, HR ügyintézőt, pénzügyi vezetőt, stb. Jelenleg ez csak többes munkaviszonnyal oldható meg, az új törvény ezt egyszerűsíti le.
A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei
Szarvas Júlia elmondta: Hasonlóan a korábbi szabályokhoz, a munkavállaló alapbérében és munkakörében mindenképpen meg kell állapodniuk a feleknek. A gyakorlat által már régóta követelt rendelkezést épít be az új törvényszöveg, amikor lehetővé teszi, hogy külföldön történő munkavégzés esetén a felek forinttól eltérő devizában határozhassák meg az alapbért. Érdekes újdonsága ezen kívül a törvénynek, hogy a munkavállaló munkaviszonya teljesítése kapcsán csak akkor fogadhat el díjazást a munkáltatón kívüli, harmadik féltől – így például borravalót vagy a társaság anyavállalata által biztosított juttatást -, ha ehhez a munkáltató hozzájárul.
Munkaidő
Amennyiben a munkakör sajátos jellege megengedi, a munkáltató a jövőben átengedheti a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát a munkavállaló számára. Ha ilyen kötetlen munkarendet vezet be a munkáltató, nem kell alkalmaznia a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó jogszabályi előírásokat és mentesül a munka- és pihenőidő nyilvántartási kötelezettség alól. A kötetlen munkarend megfelelő alkalmazásával a munkáltató a rendkívüli munkavégzésért járó túlóradíj fizetése alól is mentesül, így például tanácsadó-, adminisztratív tevékenységet folytató társaságok, valamint távmunkában, vagy bedolgozói viszonyban álló munkavállalót foglalkoztató cégek jelentős előnyt érhetnek el a munkaidő ily módon való megfogalmazásával és ezzel a munkavállalóknak is nagyobb rugalmasságot biztosíthatnak a munkavégzés során.
Változatlan szabály, hogy a munkáltató úgynevezett munkaidőkeretben történő munkavégzést is meghatározhat, ami akkor lehet hasznos, ha az adott munkakörben jellemzően nem egyenletesen, hanem néhány intenzív időszakra koncentráltan jelentkeznek a munkavállaló feladatai, amelyek ilyenkor fokozott teljesítményt igényelnek. Munkaidőkeret meghatározásával lehetőség van arra, hogy a munkavállaló hetente több napot és órát dolgozzon, mint normál munkarend esetében, és a munkáltató a pihenőidőket összevontan adja ki.
A munkaidőkeretre vonatkozó kedvező újdonság ez év júliusától, hogy annak tartama a felek megállapodása alapján akár hat hónap is lehet. Azonban önmagában az, hogy a cég munkaidőkeretet alkalmaz, nem lesz elég indok ahhoz, hogy vasárnapra munkavállalóit rendes munkavégzésre ossza be. Ez a rendelkezés legérzékenyebben a bevásárlóközpontokban működő vállalkozásokat érintheti. Ezek a cégek ugyanis a jövőben akkor tarthatnak nyitva vasárnap, ha tevékenységük több műszakos, vagy egyes munkavállalókat kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatnak.
Munkabér és egyéb juttatások
Az Ember és Szarvas Ügyvédi Iroda ügyvédje kiemelte: Az új Munka Törvénykönyve számos olyan részletszabályt vezet be, amit a munkáltatóknak mindenképpen figyelembe kell venniük ahhoz, hogy (költség)hatékony legyen, illetve maradjon a foglalkoztatási rendszerük.
Fontos új rendelkezése a júliustól élő törvénynek, hogy a munka egyenlő értékének meghatározásához a munkaerő-piaci szempontokat is figyelembe kell majd venni, így lehetőség nyílik arra, hogy a munkáltató eltérő régiókban található telephelyein az adott terület sajátosságaira (például munkaerőszükséglet, alkalmazott munkabér-szint) tekintettel eltérő javadalmazást állapítson meg ugyanazon munkakört betöltő munkavállalói számára. A délutáni műszakpótlék helyébe egységes, 30 százalékos műszakpótlékot vezet be az új törvény, amit este 18 óra és reggel 6 óra közötti munkavégzés esetén kell megfizetni. A jelenleg alkalmazott műszakpótlékok újragondolása tehát a többműszakos munkarendet alkalmazó társaságoknál elengedhetetlen lesz.
Ez év júliusától lehetőség nyílik arra, hogy a bérpótlékot, ami vasárnapi vagy munkaszüneti napon történő munkavégzésért jár, továbbá a műszakpótlékot és az éjszakai munkavégzés után járó pótlékot a felek az alapbérbe foglalják. Ezzel a lehetőséggel azoknak a munkáltatóknak lehet érdemes élni, ahol a vállalati megítélés, illetve egyes pályázatokon indulás szempontjából jelentősége van az alapbér összegének. Szigorítás a jelenlegi szabályokhoz képest, hogy a szabadságért járó túlórapótlékot csak akkor válthatja ki a munkáltató szabadidő biztosításával, ha ehhez a munkavállaló is hozzájárul.
A munkavállaló felelősségi körének kiszélesítése
Az új Munka Törvénykönyve számos új rendelkezést tartalmaz, aminek igénybevételével a munkáltató biztosíthatja, hogy a munkavállalónak munkaviszonya során tanúsított kötelességszegő magatartása esetén szigorúbb felelősségre vonással kelljen számolnia. Az egyik ilyen rendelkezés a „fegyelmi” intézménye, aminek használatával a felek hátrányos jogkövetkezményekben – így például a munkavállaló egyhavi alapbéréig terjedő mértékig a prémium vagy munkabér csökkentésében – állapodhatnak meg arra az esetre, ha a munkavállaló megszegi a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit. Az új szabály hiánypótló, hiszen eddig kisebb kötelességszegések esetén nem volt a munkáltatók kezében semmilyen eszköz hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására.
Felmondás
Szarvas Júlia elmondta: A munkáltató felmondása továbbra is csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet, és a jövőben is indokolási kötelezettség terheli a munkáltatót, aminek valósnak és okszerűnek kell lennie. Megszűnik azonban az a gyakorlatban sokszor visszaélésre lehetőséget adó és a munkaviszony megszüntetését ésszerűtlenül elhúzó előírás, miszerint a munkavállalónak lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre. Racionális új rendelkezés továbbá, hogy ha a munkáltató a munkavállaló magatartására, vagy nem egészségi okkal összefüggő képességére alapozza a felmondását, mentesül a végkielégítés-fizetési kötelezettség alól.
Versenytilalmi megállapodás részletszabályokkal
Sok cég számára kiemelkedő jelentőségű, hogy a „kinevelt”, speciális tudású munkavállalója a munkaviszony megszűnését követően egy ideig ne helyezkedjen el a versenytársaknál, ezért versenytilalmi megállapodást köt vele. Az új Munka Törvénykönyve alapján ilyen korlátozást csak a munkaviszony megszűnésének időpontjától számított két évre köthetnek ki a felek az eddigi három év helyett, és számos, a bírói gyakorlatban kidolgozott korlátozás került be az új törvénybe. A megállapodásban a tilalom megfogalmazásakor a feleknek figyelembe kell venniük az arányosság követelményét.
Ennek keretében a versenytilalom időszakára az utolsó alapbér legalább 1/3-át kell biztosítani a munkavállaló számára ellenértékként, a „kompenzációja összegének meghatározásakor továbbá azt kell vizsgálni, hogy milyen mértékben akadályozza a munkavállalót a megállapodás újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Bár az új törvény alapján a polgári jog szabályai már nem alkalmazhatóak a versenytilalmi megállapodásra, a felek továbbra is élhetnek majd az elállás lehetőségével.
A munkavállaló akkor gyakorolhatja az elállás jogát, ha azonnali hatállyal mondja fel munkaszerződését, a munkáltató pedig a felek megállapodásában foglalt esetekben. Látható, hogy a júliusi szigorítások miatt számos cégnek kell majd módosítania versenytilalmi megállapodását, hiszen a gyakorlatban ezek a megállapodások inkább a munkáltatói érdekeket védték, ehhez képest az új törvény számos korlátozást vezet be a témában.
Egészen abszurd dolog derült ki a svéd genderegyenlőségügyi miniszterről, professzionális segítséget kap a fóbia legyőzéséhez. 
