Ellentmondásosak a magyar munkaerő-piaci adatok: nagyon sokan keresnek állást, mégis bizonyos területeken munkaerőhiányra panaszkodnak a cégek. A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat adatai szerint 2012 márciusában 591 200 volt a nyilvántartott álláskeresők száma.

A Randstad Workmonitor 2012. első negyedéves felmérése szerint tovább növeli a versenyt, hogy a jelenleg dolgozók 71 százaléka – ha nem is aktívan – szintén másik állást keres. Ugyanakkor csak márciusban 60 247 új üres pozíciót jelentettek be a vállalatok, többek között mérnökből és informatikusból már régóta nincs elég jól képzett szakember.

A felmérés szerint ez a helyzet új kihívások elé állítja a munkaerő-kiválasztással és toborzással foglalkozó szakembereket. Egy-egy pozícióra a jelentkezők nagy tömegéből kell kiválasztani a legmegfelelőbb jelöltet, miközben a tehetségesebb vagy speciálisabb szaktudással rendelkező munkavállalókért néha valóságos harc folyik. Ezért a vállalatok számára egyre fontosabb, hogy vonzóbbá tegyék magukat a leendő és jelenlegi munkavállalóik szemében, vagyis hogy tudatosabban is foglalkozzanak az employer brandinggel (munkáltatói márkaépítéssel).

Pécsi Ferenc web 2.0 és HR szakértő, a Soreo.biz alapítója a Randstad szakmai rendezvényén elmondta, hogy a kutatások szerint az álláskeresők figyelmét elsősorban nem a magas fizetésekkel tudja felkelteni egy vállalat, hanem azzal, ha jó az adott cégnél dolgozni. Az employer brandingről szóló előadásból kiderült, hogy amennyiben a jó munkáltató képe társul a vállalathoz, direkt toborzás nélkül is nő a céghez jelentkezők száma, a jelöltek nagyobb arányban fogadják el a felkínált juttatásokat, és mivel nagyobb az esély a tehetségek megnyerésére is, a vállalat komoly versenyelőnyre tehet szert. A szakértő véleménye szerint az employer branding olyan, mint egy mágnes: a vállalathoz illő embereket vonzza és összetartja, míg a nem odaillőeket taszítja.

Az employer branding ugyanakkor összetett folyamat, hiszen a vállalati kultúra és élet szinte minden eleme közrejátszik benne, a jutalmak rendszerétől a belső karrierépítési lehetőségeken át a munkakörnyezet kialakításáig. Pécsi Ferenc véleménye szerint ezért is fontos a munkáltatói márkaépítéssel kapcsolatban akciótervet kidolgozni, hogy minden lehetséges kommunikációs csatorna – a weboldal, az álláshirdetés, a jelölteknek küldött automatikus válasz és a felvételi beszélgetés – a kívánt képet közvetítse.